Оценка квалификации персонала

07.04.2009

Гаврилова Ольга Геннадьевна

«Финансовая газета» Экспо № 2 март-апрель 2009

В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл.

В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала.

Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Любая организация обладает определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами. На современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми.

Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников — их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он.

Оценка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Виды оценки персонала

Оценка так или иначе проводится на каждом этапе работы с персоналом.

Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т.д.

В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

Соответственно и цели оценки персонала будут различными.

В случае плановой оценки это может быть составление  индивидуальных карьерных планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, разработка плана мероприятий по  внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.

Исходя из целей проведения оценки персонала разрабатывается процедура оценки. Существует несколько видов процедур оценки. Во-первых, это непосредственно оценка персонала, которая используется для оценки работника, его индивидуальных качеств и профессиональных знаний, навыков и умений.

Второй вид — это оценка эффективности деятельности, являющаяся по своей сути подведением итогов работы сотрудника за определенный отрезок времени.

И, наконец, третий вид оценочной процедуры – оценка должности предполагает оценку важности для компании определенной должности с последующей оценкой ее стоимости.

Незнание различий между этими процедурами оценки, различающимися как по целям, так и по методам проведения, порождает одну из распространенных ошибок оценки персонала — смешать их в рамках одной процедуры.

Типичные ошибки при проведении оценки персонала

Одной из распространенных ошибок в оценке персонала является несоответствие реальных целей заявленным или, напротив, совпадение методов для решения нескольких целей, порождающее недоверие персонала процедуре и результатам оценки.

Например, достаточно часто целью оценки персонала ставится определение потребностей персонала в обучении, а по итогам зачастую проводятся массовые сокращения и увольнения.

Сотрудники в состоянии понять, что в данном случае инструментарий используется тот же, что и при оценке соответствия сотрудника занимаемой им должности (опросники, направленные на выяснение профессиональных знаний, умений и навыков, специально разработанные «кейсы», интервью по компетенциям, тесты способностей), изменении его материального вознаграждения, оценке потенциала сотрудника для выдвижения в кадровый резерв. Такая ситуация вызывает естественную реакцию отторжения, человек замыкается, его ответы уже не являются достоверными в достаточной степени. Говорить о получении обратной связи уже не приходится.

https://www.youtube.com/watch?v=9l6nzxR2V00

Одним из возможных выходов из подобной ситуации является оценка потребности в обучении сотрудника силами его непосредственного руководителя.

Но для того чтобы определить в рамках текущей деятельности сотрудника, чему и как его необходимо учить, особенно важной становится профессиональная компетентность самого руководителя, владение им навыками оценки персонала, а также умение своевременно предоставлять и получать обратную связь.

Еще одним способом преодоления трудностей, возникающих из-за недоверия персонала к оценке, является обеспечение прозрачной единой системой оценки, обучения и желательно стимулирования.

В этом случае становится не просто важным, а необходимым составление четкого списка компетенций, тренингов, курсов, сертификатов, необходимых для занятия определенной должности; обеспечение и транслирование вариативности развития специалиста в зависимости от выявленных в ходе оценки его потенциала способностей и интересов. Четкая система стимулирования, соответствующая системе оценки и обучения, будет способствовать пониманию сотрудниками, для чего нужно обучение и как результаты обучения отразятся на них лично. Данные меры будут способствовать повышению доверия сотрудников не только к оценке персонала, но и к руководству компании в целом.

Одной из возможных ошибок в ходе оценки персонала является отсутствие модели компетенций, соответствующей должности оцениваемого работника. Без такой модели нет четкого представления, что надо оценивать и по каким критериям. Это приводит к ненужным затратам ресурсов (как человеческих, так и материальных), так как ценность результатов такой оценки практически равна нулю.

Не всегда корректным является использование в ходе оценки персонала некоторых методик, которые изначально использовались в клинической психологии.

Их можно использовать как вспомогательный инструмент, чтобы определить состояние человека на момент проведения оценки, но учитывать их результаты в качестве основных и принимать на их основе управленческие решения вряд ли возможно, так как эти результаты в недостаточной степени соотносятся с компетенциями, необходимыми для занятия какой-либо должности, и могут быть подвергнуты сомнению как со стороны самого сотрудника, так и со стороны судебных органов.

Необходимо, чтобы процедура оценки сопровождалась квалифицированными специалистами. Это позволит избежать целого ряда ошибок:

• так называемый эффект края связан с тем, что в памяти руководителя остается только последний период работы (неделя, день), остальные периоды, таким образом, выпадают из оценки;
• предвзятость наблюдателя, в результате которой особенности личности заменяют результаты. Так, замкнутому, необаятельному человеку может быть занижена оценка, тогда как коммуникабельный, установивший хорошие отношения в коллективе сотрудник получит завышенные оценки;
• воздействие на наблюдателя стереотипов в отношении пола, возраста, семейного положения и др.;
• «эффект отличника», когда сотрудник объективно заслуживает плохой оценки, но интервьюер под воздействием авторитета сотрудника завышает ему оценку;
• ошибка центральной тенденции, связанная с боязнью крайних суждений: наблюдатель стремится дать наблюдаемому поведению усредненную оценку;
• «эффект контраста» — склонность наблюдателя выделять у сотрудника черты, противоположные собственным;
• «эффект похожести» — склонность наблюдателя выделять у сотрудника черты, схожие с собственными;
• «гала-эффект» — один фактор влияет на другие, в результате чего обобщенное впечатление наблюдателя ведет к грубому восприятию поведения, игнорированию тонких различий;
• «эффект снисхождения» — тенденция наблюдателя всегда давать положительную оценку происходящему;
• «группинг» — возникает в ситуациях, когда наблюдатель не склонен дифференцировать оценки в группе, хотя, например, в отделе, достигшем плохих результатов, не обязательно все сотрудники работали плохо.

Различие между оценкой и аттестацией

Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. В первую очередь не совпадают нормативные базы: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация — федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

https://www.youtube.com/watch?v=ClWFQMlPZ_Q

Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.

Однако следует отметить, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации.

Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые тем не менее тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

Таким образом, различия между оценкой и аттестацией персонала весьма существенные, а следовательно, необходимо быть более осторожными в употреблении терминов.

Для оценки персонала, проводимой в компании, стоит только употребить термин «аттестация», как процедура приобретает иное значение, иной юридический статус, так же как и решения, принимаемые на основе ее результатов.

Следует употреблять данные термины с учетом того, что существует возможность судебного разбирательства с работником, несогласным с решениями, принятыми на основе результатов оценки или аттестации персонала.

План разработки и реализации процедуры оценки

Ошибки в оценке персонала приводят к искажению получаемых результатов и, как следствие, принятию неадекватных управленческих решений. Чтобы избежать этого, необходимо тщательно продумать план разработки и реализации процедуры оценки.

В первую очередь необходимо принятие решения руководством компании о проведении процедуры оценки.

Для понимания целесообразности проведения оценки нужно определить, с какой целью она будет проводиться и как отразится на мотивации сотрудников, желательно провести предварительный опрос персонала.

Необходимо провести анализ различных методов оценки и на его основе принимать решение о методе оценки, который будет использоваться.

Затем выносится решение о составе и создании рабочей группы по оценке персонала, которая разрабатывает подробный план действий по созданию и внедрению системы оценки.

Существует несколько этапов создания системы оценки. Во-первых, создается система компетенций для каждой должности. Во-вторых, необходимо уточнить организационную структуру компании, линейное подчинение, систему бизнес-планирования и ключевые показатели эффективности.

Важно соотнести оценку персонала с системой компенсаций и льгот, обучения и развития, планирования карьерного роста сотрудников и др.

Также следует уточнить и пересмотреть должностные инструкции и индивидуальные ключевые показатели эффективности, которые должны соотноситься с корпоративными показателями эффективности.

После утверждения генеральным директором результатов деятельности рабочей группы необходимо подготовить следующие документы:

• положение об оценке персонала на предприятии (должно содержать цель оценки, подробное описание процедуры и план-график проведения, а также решения, которые будут приняты на основании оценки);
• оценочные формы;
• инструкции для менеджера и сотрудников (должны содержать подробное описание всех этапов оценки, рекомендации по заполнению оценочных форм и проведению оценочного интервью).

Желательно организовать информационную поддержку процедуры оценки внутри компании. Кроме того, требуется провести обучающие семинары для руководителей по оценке персонала (график семинаров должен быть составлен и согласован заранее). Во время проведения семинаров пожелания руководителей обязательно фиксируются, и на их основе вносятся коррективы.

https://www.youtube.com/watch?v=mYgGc5ZqbAw

После этого проводится собственно оценка персонала. На данном этапе очень важна консультационная поддержка руководителей и сотрудников со стороны HR. После сбора, обработки и анализа полученных данных можно непосредственно подходить к управленческим решениям, основанным на результатах оценки персонала. К ним относятся:

• повышение сотрудника в должности;
• повышение заработной платы сотрудника;
• обеспечение повышения квалификации сотрудника;
• внесение новой должности в структуру компании;
• изменение системы мотивации и стимулирования персонала;
• пересмотр системы обучения;
• внесение изменений в организационную структуру.

Через год необходимо собрать комментарии сотрудников и руководителей по поводу эффективности проведенной оценки персонала и скорректировать данную систему на основе анализа полученных данных.

Следуя данному плану проведения процедуры оценки персонала, можно если и не полностью избежать ошибок в ходе оценки, то, по крайней мере, частично минимизировать их.
 

Видео:«Профессиональные стандарты и независимая оценка квалификации HR-специалистов»Скачать

Оценка квалификации: в чем польза для работодателя и работника

Систему профессиональных квалификаций курирует Национальный совет при президенте РФ. Составной частью системы является независимая оценка квалификации. Разработку и внедрение принципов оценки регулирует Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ, он вступил в силу 1 января 2017 года.

Для нашей страны это не новшество, специалисты целого ряда отраслей регулярно проходят различные сертификации и экзамены.

Однако раньше их проводили разные инстанции, и доверять объективности такой оценки можно было далеко не всегда.

Чтобы унифицировать процесс и сделать оценку квалификации специалистов прозрачной и единообразной процедурой, способной охватить все отрасли экономики, государство разработало национальную систему квалификаций (НСК).

НСК направлена на переход от рынка дипломов, где ценность работника определяет диплом учебного заведения, к рынку квалификаций, где решающее значение имеет реальный, официально подтвержденный уровень подготовки специалиста.

Система дает каждому человеку понятные перспективы карьерного роста, объединяя ключевые звенья цепи: систему образования, специалиста, работодателя и заказчика. Сегодня главная цель вузов — подготовка готовых специалистов, востребованных на рынке труда. А ключевая суть системы — последовательное образование через всю жизнь.

Что такое рамка квалификаций и профстандарт

Основа системы профквалификаций — рамка квалификаций, системная и структурированная по уровням каждой из них. При этом каждое из направлений экономики имеет свою отраслевую рамку квалификаций, где прописаны широта полномочий и ответственность специалиста определенной профессии, сложность и наукоемкость деятельности.

Рамка квалификаций дает обобщенное описание квалификационных уровней. Другой не менее важный документ системы — профессиональный стандарт — прописывает требования к квалификации специалиста детально.

Профессиональный стандарт (Федеральный закон от 02.05.

2015 № 122-ФЗ) представляет собой подробное описание трудовых функций, требования к опыту и знаниям в соответствии с квалификацией и должностью сотрудника.

Именно профессиональный стандарт является связующим звеном между высшим образованием и рынком труда. Для целого ряда отраслей требование применять профстандарты стало обязательным еще с 2016 года.

Что изменится в образовании

Высшее образование переходит к так называемому практикоориентированному подходу. Это значит, что выпускник должен обладать не только широкими теоретическими знаниями, но и конкретными профессиональными навыками, которые он может применить в определенной компании на конкретном рабочем месте.

https://www.youtube.com/watch?v=SwqkTmRRXWU

Чтобы актуализировать образовательные программы, привести их в соответствие с новыми требованиями рынка, создана профессиональная общественная аккредитация. Эта процедура дает и студенту, и будущему работодателю уверенность, что вуз обеспечит выпускнику необходимые для практической работы знания, умения и навыки.

Как проходит аккредитация вуза

Процедура профессионально-общественной аккредитации выглядит так: вуз актуализирует учебную программу в соответствии с требованиями профессионального стандарта, обращается в аккредитационную комиссию профильного совета по профессиональным квалификациям (СПК), которая не только внимательно изучает документы, но и выезжает в вуз, проверяет, как это работает на практике. Специалисты посещают занятия, изучают дипломные работы выпускников и пр., а затем дают рекомендации по корректировке и совершенствованию программы.

Если содержание программы соответствует требованиям профстандарта, аккредитация проходит успешно. Кстати, ведущие вузы страны уже прошли эту процедуру. Их выпускники станут готовыми специалистами, как части пазла подходящими к потребностям работодателей.

Как выглядит процедура оценки квалификации

Независимая оценка — это профессиональный экзамен, который можно сдать в аккредитованном центре. Такие центры уже открыты во многих регионах России.

Для большинства профессий это добровольная процедура. Любой специалист может пройти ее самостоятельно. На экзамен работника может направить и работодатель, оплатив экзамен. Однако несдача экзамена не может привести к увольнению.

Такой специалист получит заключение, в котором прописаны квалификации, которые ему не удалось подтвердить, и рекомендации специалистов СПК.

На основании полученной информации соискатель сможет заполнить пробелы в знаниях, а спустя время пройти испытание повторно.

Подтверждение профессиональной квалификации необходимо, чтобы человек понимал свое место на рынке труда, мог рассчитывать на достойную зарплату и прогнозировать перспективы карьерного роста. Наличие у сотрудника свидетельства о квалификации уже очень скоро станет важным фактором для работодателя.

Но есть отрасли, где профессиональный экзамен несет еще более высокий статус, так как требования к оценке уровня квалификации специалистов прописаны в законе, а значит, являются обязательными. В таком случае специалист не может заниматься профессиональной деятельностью, не подтвердив уровень своей квалификации.

Это касается, например, оценщиков, аудиторов и пр. Такие специалисты выполняют публично-правовые функции на финансовом рынке, и государство всегда предъявляет к ним повышенные требования. Обязательные экзамены для них проводят различные уполномоченные структуры.

Однако с 2019 года оценка уровня квалификации будет проходить только в рамках национальной системы.

Храните личные данные сотрудника, сведения о его образовании и профессиональном развитии в программе Контур-Персонал.

Узнать больше

Сколько это стоит

Стоимость профессионального экзамена зависит от сложности профессии, ее редкости и необходимости технического оснащения профильных центров оценки квалификации, например, дорогостоящим оборудованием, если речь идет о рабочих профессиях. Кроме того, на стоимость влияет и уровень квалификации. Сумма может составлять от 5 000 до 150 000 рублей.

Стоимость экзамена устанавливает Совет по профессиональным квалификациям, и во всех аккредитованных по данной квалификации центрах оценки эта цифра будет одинаковой по всей России.

Расходы несет тот, кто заказывает экзамен — работник или работодатель. Причем здесь предусмотрен налоговый вычет. Если соискатель решил подтвердить свою квалификацию, часть средств ему компенсирует бюджет.

Вернуть можно 13 % от выплаченной за экзамен суммы, но максимум до 120 000 рублей, то есть получить можно не более 15 600 рублей.

Налоговый вычет предусмотрен и для работодателя, направившего на профэкзамен своих сотрудников.

Как устроен экзамен

Экзамен не просто дает возможность выявить теоретические знания соискателя, но, главное, показывает — может ли он применять эти знания в практической работе. Это возможно благодаря структуре экзамена — он состоит из теоретической и практической частей. Для некоторых профессий включено портфолио.

https://www.youtube.com/watch?v=QIPJr3uEVxI

Сдача экзамена дает соискателю четкое понимание — в чем не хватает фактических знаний, умений и что требует внимания для успешной реализации этих знаний в практической работе.

Специалисты разных уровней квалификации выполняют разные по сложности трудовые функции, обладают разными компетенциями и опытом работы. Уровни квалификации, прописанные в профессиональном стандарте, упорядочивают эти характеристики и дают работодателю и специалисту четкое понимание, на какой уровень заработной платы может претендовать соискатель.

Как это работает на практике

Рассмотрим весь процесс на примере оценочной деятельности, где независимую оценку квалификации уже прошли многие специалисты. Отраслевой профессиональный стандарт описывает четыре уровня и 11 квалификаций.

Разумеется, это не значит, что оценщикам придется сдавать 11 экзаменов.

Специалисту достаточно внимательно изучить ключевые документы — отраслевую рамку квалификаций и профессиональный стандарт, определить, какие функции ему приходится выполнять в своей практической работе, и сопоставить свой стаж и уровень образования.

Квалификация напрямую связана со сложностью оцениваемых объектов.

Так, для оценки недвижимости, автотранспорта, оборудования и бизнеса специалисту достаточно подтвердить шестой уровень квалификации; для оценки крупных предприятий добывающих отраслей, многопрофильных холдингов потребуется уже седьмой уровень квалификации, а для работы с памятниками архитектуры — объектами культурного наследия, кредитно-финансовыми институтами и транснациональными организациями специалист должен обладать максимальным для отрасли — восьмым уровнем квалификации. Это напрямую влияет на уровень сложности экзамена.

Что это за свидетельство о квалификации

Сдавшему профессиональный экзамен специалисту выдается документ, который подтверждает уровень квалификации, — свидетельство о квалификации. Но это не просто «бумажка».

Государство создало Федеральный реестр квалифицированных специалистов, который содержит информацию обо всех, кто прошел независимую оценку квалификации.

И работодатель, и заказчик могут проверить, подтвердил ли свою квалификацию тот или иной специалист, готов ли он к выполнению порученной работы и можно ли действительно доверять его профессионализму.

Где можно сдать экзамен

Профессиональный экзамен можно сдать в любом аккредитованном центре оценки квалификации (ЦОК). Они работают на базе советов по профессиональным квалификациям. Подробную информацию о центрах и советах содержит Реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации. Там же на портале размещены сведения о квалификациях и примеры оценочных средств — экзаменационных заданий.

Для примера возьмем все тех же оценщиков. Все профессии, относящиеся к финансовому рынку, курирует СПКФР — Совет по профессиональным квалификациям финансового рынка. На сайте этого отраслевого совета опубликован перечень ЦОКов, аккредитованных в разных регионах России.

Для подтверждения квалификации в Москве специалист может в перечне выбрать Центр оценки квалификации, который работает на базе Общероссийского отраслевого объединения работодателей профессиональных оценщиков, и получить всю необходимую информацию о профессиональном экзамене: ознакомиться с нормативно-правовой базой, уточнить правила прохождения оценки квалификации, подать заявление на сдачу экзамена и после успешной сдачи получить свидетельство о квалификации.

Аналогичная ситуация и по другим сферам профессиональной деятельности. В реестре указано более 40 направлений: образование, здравоохранение, судостроение, сельское хозяйство, транспорт и пр.

Зачем все это работникам

Задача независимой оценки квалификации — стимулировать специалиста к профессиональному росту. При этом ее глобальная идея — убрать с рынка неквалифицированных специалистов, не желающих учиться и повышать свою конкурентоспособность и востребованность.

Система дает возможность соискателю, претендующему на новый уровень, пошагово планировать свое образование, стажироваться и повышать уровень подготовки. Таким образом, любой специалист в зависимости от поставленных карьерных ориентиров сможет регулярно проходить независимую оценку квалификации и увеличивать свою ценность для работодателей.

Зачем это нужно работодателю

В независимой оценке квалификации прежде всего заинтересованы работодатели, которые обязаны применять профессиональные стандарты в силу требований закона.

https://www.youtube.com/watch?v=bCRdHZ4XJvM

Однако НСК станет действенным инструментом и в тех отраслях, где профстандарты носят рекомендательный характер. Это необходимо работодателям, когда решается вопрос о назначении на новые должности. Экзамен или подтвердит уровень подготовки претендента, или укажет на необходимость пройти дополнительное обучение.

Кроме того, квалификационные требования к претендентам всегда есть в конкурсной документации к тендерам. Наличие у сотрудников свидетельства о квалификации уже в ближайшем будущем станет конкурентным преимуществом для заказчиков тех или иных видов работ и услуг.

Об авторе — Елена Петровская, член генерального совета «Деловой России», руководитель комиссии по профквалификациям в области оценочной деятельности СПК ФР.

Видео:Чем отличается Независимая оценка квалификации (НОК) от аттестации персонала?Скачать

Что такое независимая оценка квалификации и для чего она нужна

Независимая оценка квалификации (НОК) еще не стала популярной среди работодателей и работников. Обусловлено это тем, что далеко не все кадровые службы осведомлены, что такая процедура возможна; многие из них не понимают, зачем это нужно, если работе отсутствие этой процедуры не мешает.

И самое главное, зачастую работодатели попросту не готовы выделять средства на работу с персоналом, в том числе на обучение и повышение квалификации. Но всегда есть куда стремиться, если понимать: чем профессиональнее работники, тем лучше финансовые результаты деятельности компании в целом.

Из статьи вы узнаете, в каких случаях НОК может быть полезна.

Еще год назад Минтруд РФ заявил, что независимая оценка квалификации (НОК) добровольна, а работодателям и работникам не стоит беспокоиться, поскольку никаких обязательных последствий она не влечет. Оценка, по сути, нужна для того, чтобы определить, соответствует ли квалификация работника утвержденному профстандарту или иным требованиям нормативных правовых актов.

Ее итоги полезны будут, прежде всего, в целях организации обучения сотрудников или для включения работников в кадровый резерв. А уволить работника только из-за того, что он не получил свидетельство о квалификации, нельзя. Разберемся, кому и для чего в действительности нужна НОК, как ее проводить, каковы могут быть ее результаты, какие преимущества и льготы она дает.

Для чего нужна независимая оценка квалификации

За независимой оценкой квалификации может обратиться не только работодатель, но и работник, например, если претендует на определенную должность. Тогда он должен будет оплатить НОК из своего кармана. Работодатель, в свою очередь, предоставляет определенные гарантии и компенсации на время прохождения процедуры – как и в случае направления работника на профессиональное обучение.

Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или для получения дополнительного профессионального образования, в том числе на независимую оценку квалификации, перечислены в ст. 187 ТК РФ:

• работодатель должен сохранять за работником место работы (должность);
• выплачивать среднюю зарплату по основному месту работы;
• возместить расходы в размере, предусмотренном для служебных командировок (суточные, проезд, проживание).

Как видите, работник ничего не теряет при прохождении НОК. Наоборот, он узнает для себя, соответствует ли его квалификация тому или иному профессиональному стандарту. Работодатель после оценки понимает, какая на самом деле квалификация у работника, занимающего ту или иную должность в его штате.

Обязательна ли она

Как отмечает Минтруд РФ, работодатель вправе, но не обязан направлять работников на прохождение независимой оценки квалификации. Кроме того, работодатель может направить на такую экспертизу не только работников, но и кандидатов на вакантную должность.

Однако в последнем случае расходы работодателя на такое мероприятие не могут быть отнесены к расходам, уменьшающим налогооблагаемую прибыль.

То есть в данном случае законодатель не предоставляет налоговые льготы для удовлетворения любопытства работодателя в отношении не работающих у него людей.

К сведению

https://www.youtube.com/watch?v=2KHRjewxCH8

Расходы работодателей на оценку квалификации работников относятся к прочим, связанным с производством и реализацией товаров (работ, услуг) 1, а значит, они уменьшают налогооблагаемую прибыль, что работодателю выгодно (подп. 23 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ, далее – НК РФ).

Но законодатель также не забыл и про работника – в соответствии с подп. 6 п. 1 ст. 219 НК РФ работнику предоставляется социальный вычет в сумме, уплаченной в налоговом периоде налогоплательщиком за прохождение НОК (но не более 120 000 руб. согласно п. 2 ст. 219 НК РФ). Вычет предоставляется при подаче работником декларации в инспекцию по итогам налогового периода.

Направление работодателями работников на прохождение НОК осуществляется с письменного согласия последних.

Такое согласие может быть выражено в виде ответного письма на уведомление работодателя о прохождении независимой оценки квалификации конкретному работнику, а может быть и в виде проставления отметки о согласии в тексте уведомления о направлении на НОК или внизу приказа о направлении работника на НОК (см. знак «!» в Примерах 2 и 3).

Если же данную процедуру проходит соискатель на вакантную должность, то, как правило, он соглашается устно, но работодателю все же рекомендуется попросить соискателя представить согласие в виде отдельного письма (см. образец в Примере 1).

Пример 1. Согласие на прохождение независимой оценки квалификации

Видео:Независимая оценка квалификации в сфере строительства, проектирования и изыскания | Всё об экзаменеСкачать

Комплексная оценка персонала

Оценка персонала — это сложная, многоэтапная система определения ключевых характеристик сотрудников, направленная на принятие стратегических решений по улучшению производительности и качества работы. Система переплетена практически со всеми элементами управления штатом (планирование, подбор и обучение персонала, формирование резерва кадров и др.).

Процедуры оценки персонала используются параллельно ведущим аспектам работы с кадрами: зачислении на должность, повышении, увольнении, материальном поощрении и другими, позволяют объективно оценить соответствие работника занимаемой должности.

Цели оценки работы персонала

• выявление уровня профессионализма и качества работы: сильных и слабых мест сотрудников;
• вычисление соотношения между затратами на содержание специалиста и объемом выполненных работ: выгодно ли содержать данную штатную единицу;
• оценка потенциала персонала: можно ли выдвинуть специалистов на руководящие должности без найма и обучения людей со стороны;
• выявление рабочего поведения сотрудников и функции каждого из них в коллективе: способен ли он проявлять себя как личность либо выступает командным игроком;
• формирование механизма мотивации и направлений развития персонала.

Проведенный анализ позволяет повысить эффективность работы отдельных специалистов и компании в целом. Комплексный подход к оценке работы персонала и использование принципиально разных методов направлены на определение соответствия множеству показателей и критериев. Некоторые аналитические системы переняты из зарубежной практики, и зачастую администрация предприятия сталкивается со сложностями в их реализации. Поэтому оценку персонала рекомендуется проводить с участием квалифицированных консультантов.

Критерии оценки персонала предприятия

Эффективность профессиональной деятельности сотрудников оценивается по рабочим, личностным, поведенческим и другим характеристикам. Каждому критерию сопоставляется рабочая функция, соответствующая корпоративным требованиям и запросам клиентов.

Разработка критериев выполняется с учетом специфики предприятия, занимаемого сегмента рынка, задач и целей оценки. Далее выделяются приоритетные характеристики, которые также зависят от особенностей деятельности компании.

https://www.youtube.com/watch?v=VZOU4Idi2Vc

Критерии оценки персонала должны быть:

• объективны;
• достижимы;
• прозрачны;
• гибки;
• динамичны;
• соответствующими выполняемой работе;
• мотивирующими на достижение результатов;
• связаны с приоритетными результатами деятельности.

Критерии, которые используются для оценки работы персонала, подразделяются на две большие группы:

• Оценка компетенций. Анализ знаний и навыков, способности использовать их в повседневной деятельности, а также личные и поведенческие качества сотрудника. Наиболее показательным методом из данной группы считается решение тематических ситуационных задач.
• Оценка результативности. Сравнительный анализ характеристик деятельности сотрудника со стандартными показателями для этой должности и периода работы. Перед тем как проводить анализ, следует определить точно измеримые задачи. Критерии результативности также зависят от специфики выполняемой работы. Например, в сфере продаж это может быть количество заключенных сделок за месяц и т. д.

Разработку критериев проводит руководство организации вместе со специалистом отдела персонала.

Подходы к оценке работы персонала

Все существующие подходы анализа работы персонала разделяют на три большие группы.

Качественные и описательные методы — характеристика сотрудников без использования количественных данных.

Качественная оценка включает:

• матричный метод: сравнение личных качеств сотрудника с идеальной моделью для анализируемой должности;
• система произвольных характеристик: определение наиболее значимых достижений и самых серьезных нарушений в работе сотрудника, анализ с последующими выводами;
• анализ выполнения задач: общая оценка работы сотрудника;
• методика «360 градусов»: суммарная оценка сотрудника администрацией, клиентами, коллегами, подчиненными плюс самооценка;
• групповая дискуссия: беседа специалиста с руководством либо экспертами о результатах работы и дальнейших перспективах.

Количественные методы — оценка сотрудников, базирующаяся на цифровых данных. Считаются самыми объективными и достоверными:

• метод балльной оценки: присвоение баллов за каждое достижение. Суммирование баллов по истечении временного периода (месяца, квартала и т. д.);
• ранговый метод: составление рейтингов сотрудников, сверяемых между собой для выявления лиц, занимающих самые низкие позиции;
• метод свободной балльной оценки. Каждому качеству работника присваивается определенное количество баллов, которые суммируются и используются для составления рейтинга.

Комбинированные методы — одновременное использование описательных и количественных параметров оценки. Считаются самыми эффективными:

• метод суммы оценок: анализ характеристик сотрудника по стандартной шкале и выведение среднего показателя, который сравнивается с оптимальным значением для конкретной должности;
• система группировки: разделение персонала на несколько групп, от неудовлетворительной до безупречной работы.

Все методы, используемые для анализа, способны выявить закономерности узких аспектов работы персонала, части психологических и социальных характеристик. Кадровые консультанты работают с более объективными методами, разработанными на основании зарубежной практики и достижений всех существующих подходов.

Методики оценки компетенций сотрудников

Методы позволяют получить объективное представление о профессионализме сотрудников. Целью анализа является повышение результативности и продуктивности работы кадрового потенциала. На основании данных мероприятий удается достичь:

• экономии рабочего времени и заработной платы;
• снижения затрат на ресурсы, которые расходуются на выполнение работы некомпетентными специалистами.

На основании проведенной оценки специалисты могут быть переведены на другие должности, позволяющие использовать потенциал в полной мере. Менее компетентных специалистов можно отправить на курсы профессионального роста.

https://www.youtube.com/watch?v=nk0FiJfadRc

Приведем основные методы оценки компетенции сотрудников.

Аттестация

Включает анализ квалификации, результативности, личных и профессиональных качеств, уровня знаний и практических навыков.

Алгоритм и периодичность проведения аттестации регламентируются документами, официально утвержденными руководством компании. Критерием оценки является стандарт должностей и специальностей.

Аттестации не подлежат специалисты, работающие менее года, беременные женщины и представители топ-менеджмента. По итогам проведенной аттестации принимаются кадровые решения.

Ассессмент-центр (центр оценки)

Высокоинформативный метод, предоставляющий достоверную информацию о профессиональных и личных качествах сотрудника, а также соответствии существующего кадрового состава задачам, стратегии и структуре компании. Проводится в три этапа:

1. подготовительный. Определение целей и подготовка модели компетенций;
2. разработка процедуры. Написание сценария, моделирование и модификация упражнений, подбор оценочных методик, обучение экспертной и наблюдательной группы;
3. процедура ассессмент-центра. Включает деловые игры, кейсы, групповые собеседования, индивидуальные тесты, интервью. После завершения процедуры выполняется общая оценка специалиста − интеграционная сессия и отчет. Работа завершается обсуждением с участниками.

Данный метод достоверный, но сложный в реализации, поэтому применяется только в крупных компаниях.

Тестирование

Применяется при оценке кандидатов на определенную должность, включает тесты профессиональной и психологической направленности. Профессиональное тестирование позволяет оценить знания и умения сотрудника, требуемые для выполнения должностных обязанностей. Психологические приемы призваны выявить личные качества.

Интервьюирование

Методика, основанная на вопросах и ответах. Может проводиться в свободной форме (неструктурированное интервью) и позволяет выявить эмоциональное реагирование на вопросы.

Вторая форма — собеседование по заранее подготовленному списку вопросов (структурированное интервью).

Но самым показательным и структурированным вариантом считается ситуационно-поведенческое интервью: специалисту предлагается вспомнить определенную ситуацию из его профессионального опыта, оценить свою роль и воспроизвести модель поведения.

Метод экспертных оценок

К анализу привлекаются эксперты, оценивающие характеристики сотрудников, базируясь на собственных знаниях и опыте. При внутренней оценке в качестве эксперта выступает руководитель, а также сотрудники, хорошо знающие работника. При внешней оценке привлекаются сторонние специалисты, специализирующиеся на наблюдении и психологии.

Деловые игры

Имитация рабочей активности и последующая оценка персонала. Метод позволяет воспроизвести поведение сотрудника в определенной ситуации, выявить профессиональные и личностные качества (стрессоустойчивость, гибкость, скорость реагирования, взаимодействие и др.).

При проведении оценки компетенций персонала любым из описанных методов важно, чтобы соблюдались принципы объективности, достоверности, доступности для понимания.

Методы оценки результативности

Оценка KPI (Key Performance Indicators, ключевых показателей эффективности) или результативности позволяет оценить эффективность персонала при достижении стратегических и тактических целей. Система KPI — это разновидность меритократических методов, базирующихся на оценке эффективности по реальным достижениям с применением механизмов объективных измерений.

Оценка персонала по KPI предполагает, что для каждой должности существуют две модели текущих результатов и компетенций (в табличном виде). В первой модели перечислены критерии для оценки эффективности сотрудника (качественные, количественные, командные, индивидуальные).

Во второй модели — компетенции, необходимые для данной должности (управленческие, корпоративные, экспертные). Из двух моделей выбирается 5−7 базовых показателей для анализа результатов компетенции сотрудника за определенное время и добавляются в таблицу персональной деятельности.

Компетенции приравниваются к качественным итогам работы. Руководителем сотрудника, который ориентируется на личные приоритеты, каждому из показателей присваивается вес от 0 до 1. Суммарный вес показателей должен равняться единице.

Для всех показателей задается три уровня эффективности:

• база. Самое худшее значение, исходный уровень, от которого отсчитывается результат;
• норма. Уровень, который должен быть достигнут с учетом всех возможных обязательств;
• цель. Идеальный показатель, к которому следует стремиться.

После завершения контрольного периода оцениваются все показатели KPI: количественные по естественной метрической, а качественные по порядковой 100-балльной шкале. После получения фактического показателя выполняется расчет частного результата сотрудника по следующей формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%).

Результат показывает степень выполнения либо перевыполнения нормы. После анализа каждого показателя проводится расчет рейтинга сотрудника: частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и суммируются.

Получается средний коэффициент результативности работника.

Если он больше 100 % — результативность высокая, а если меньше 100 % — по некоторым показателям не достигнут даже уровень нормы и общий уровень работы ниже установленного.

https://www.youtube.com/watch?v=4ghju-2kEa8

Главное преимущество системы KPI заключается в наличии прозрачного механизма оценки работы персонала, который является инструментом для корректировки работы и принятия управленческих решений.

Этапы проведения оценки персонала предприятия

Оценка персонала проводится в пять последовательных этапов.

1. Подготовка программы. Определение целей, сроков, объема и возможных результатов. Занимает около 1 недели.
2. Анализ профессиональной деятельности оцениваемых сотрудников и формулирование критериев. Глубокое понимание специфики выполняемой сотрудниками работы, особенностей структуры предприятия. Составление списка критериев оценки. Проводится в течение 1−2 недель.
3. Конструирование процедур оценки. Формируется план проведения процедур, обозначаются ограничения и требования. Срок – 1−2 недели.
4. Проведение оценки персонала предприятия. Сбор кадровой документации. Около 3 дней.
5. Анализ результатов в течение 1−2 недель.

Анализ результатов

Результаты оценки персонала предприятия оформляются в виде таблиц в разном формате:

• количественный: сопоставление полученных работником по каждому критерию;
• качественный: полное описание по всем критериям и формирование итоговой картины по сотруднику;
• индивидуальный: детальный анализ с указанием, с какими видами деятельности и на каком уровне наиболее эффективно может работать сотрудник, информация о реальном владении навыками;
• групповой: взаимоотношения внутри подразделения или компании, распределение социальных ролей.

Руководителю компании предоставляется оценочный лист, содержащий полную информацию о работнике, выводы о профессиональной пригодности и рекомендации. На заключительном этапе принимаются управленческие решения в отношении оцениваемых сотрудников.

Следует учитывать, что не все методы оценки персонала предприятия одинаково эффективны. Применимость и результативность методов зависят от целей, поставленных перед оценкой, уровня зрелости и задач компании, типа корпоративной культуры.

🎥 Видео

Оценка персонала: внутренняя аттестация или независимая оценка квалификации?Скачать

Независимая оценка квалификации. Кому и когда необходимо проходить НОК.Скачать

3 правила оценки эффективности сотрудника в управлении персоналомСкачать

Оценка квалификации персонала и анализ полученных результатов в системе БОСС-КадровикСкачать

Независимая оценка квалификации сотрудников - что это? Отвечает юристСкачать

Все об оценке персонала максимально доступным и понятным языком.Скачать

Важные условия аттестации персонала - Елена А. ПономареваСкачать

Ввели НОК - что делать?Скачать

ЦОК: Зачем работодателю отправлять работника для прохождения независимой оценки квалификации?Скачать

Как проходит независимая оценка квалификации специалистов по охране трудаСкачать

Автоматизация независимой оценки квалификации сотрудников на базе HRM БОСС-КадровикСкачать

Вебинар: Независимая оценка квалификации: зачем проходить и как подготовиться?Скачать

Оценка и аттестация персонала - что выбрать и как оформитьСкачать

Профессиональные стандарты и независимая оценка квалификацииСкачать

Кому и зачем нужна Независимая оценка квалификации?Скачать

Федеральный закон №238-ФЗ "О независимой оценке квалификации" - презентационный видеоролик. МФСО (с)Скачать