Взаимодействие персонала

Уделяя достаточное внимание процессам, технологиям и их взаимосвязи, мы забываем о людях, о тех, кто строит это все, внедряет и потом живет этим. Мало построить взаимосвязь процессов и определить технологию, мало организовать должный контроль, необходимо построить взаимосвязь, создать почву для взаимодействия конкретных людей.

Ранее вы не уделяли этому внимания, и взаимодействие не было под вашим управлением, оно находилось под управлением самих сотрудников, то есть, строилось исключительно на личных связях. Отсутствие системы на практике проявляется в постоянно растущем непонимании, возникающем между руководителями подразделений и их сотрудниками.

Соответственно, не соблюдаются сроки выполнения работ, снижается качество предоставляемых услуг, компания теряет клиентов. При этом руководство компании теперь уже не имеет возможности эффективно осуществлять контроль.

Отлаженное взаимодействие сотрудников подразумевает под собой согласованность действий сотрудников и одинаковое понимание целей, задач, обязанностей и ответственности. Отсутствие же вышеперечисленного приводит к появлению и развитию области безответственности.

Когда в моей компании возникающие проблемы не решались, я предложил помощь в нахождении общего языка между сотрудниками, но за их деньги, начиная с 500 рублей за ситуацию. При этом вынес предупреждение, что подобные факты, если они будут скрыты, наносят компании ущерб, и будем принимать соответствующие меры. Это сработало.

Одним из других вариантов нахождения элементов четкого взаимодействия является предъявление обоим сотрудникам неприемлемой альтернативы. Это заставит их договариваться. Сопротивляющейся стороне, например, можно сообщить, что в случае отказа в участии в переговорах решение будет принято без ее участия.

Для построения взаимосвязи помимо проведения работ по доведению до коллектива миссии компании и описания целей, вам придется привлекать среднее звено компании для обсуждения планов работ, где все части плана связаны между собой. Вам придется изменить отношение сотрудников к выполняемой ими работе.

Для построения взаимодействия придется убрать всю непрофильную работу, выполняемую в настоящий момент сотрудниками. Так, осуществляя пусть даже мелкий ремонт в офисе, не стоит привлекать сотрудников компании, наймите кого-нибудь другого, даже если у ваших сотрудников есть время. Во-первых, вы никому ничем не будете обязаны.

Любое непрофильное действие сотрудник расценивает как благотворительность, как некую помощь, за которую «вы всегда ему будете должны». Совершенно понятно, что это мысли сотрудника, и они расходятся с вашими понятиями, но поскольку подобное существует, открещиваться от этого нельзя.

В приведенном выше примере мы рассмотрели помощь одного или нескольких сотрудников «всей компании», но ведь сотрудники должны помогать друг другу в решении возникающих вопросов. Например, привезя мебель в отдел продаж, сотрудники производственного отдела вашей компании должны помочь ее поднять и установить.

Если такой взаимопомощи добиться не удается, применяйте взыскания и квалифицируйте данные факты как нарушения установленных в компании стандартов.

Отсутствие взаимной помощи далеко не единственная проблема, ведь более серьезной и страшной опасностью остается простое отсутствие взаимодействия и намеренное затягивание решения проблем.

Как-то, несколько лет назад, в одной московской компании, с которой мы сотрудничали, я попросил сотрудника дилерского отдела оказать содействие в более оперативной отправке груза, на что получил примерно такой ответ: «Понимаешь, я бы рад помочь, но мне нужно идти в отдел логистики как минимум с коробкой конфет, чтобы они ускорили отгрузку». Что при этом происходит? Теряет сотрудник дилерского отдела? Может быть, приобретает сотрудник отдела логистики? Не важно. Не важно, потому что из-за подобных действий теряет компания. Именно поэтому построенная вами система позволяет избежать подобных случаев – у вас четко прописана форма взаимодействия и установлены сроки.

Что влечет за собой отсутствие взаимодействия?

Перво-наперво, отсутствие четкого взаимодействия между сотрудниками и отделами приводит к тому, что некоторые задания «висят» в воздухе и не выполняются.

Появляется внешний фактор в виде виноватого – «это он не сделал, а из-за него и я…» или что-нибудь подобное.

Обращаясь в другой отдел с какой-либо просьбой каждый раз необходимо доказывать актуальность и важность решения этого вопроса, причем, приходится это делать на уровне личных связей и человеческих отношений. Приучите сотрудников, что личного не существует.

В рамках работы осуществляется работа. Ничего личного.

Проблемы взаимодействия между отделами и сотрудниками возникают по горизонтали. Проблемы, возникающие по вертикали, решаются при помощи жестких административных ресурсов руководителя. И решать их совершенно необходимо.

Каковы причины отсутствия взаимодействия?

При возникновении проблем сотрудники по одному приходили ко мне с жалобами на другой отдел или конкретного сотрудника. Одной из главных проблем оказалось то, что сотрудники не могут найти взаимодействие между собой в основном не по профессиональным, а по личным амбициям. Разумеется, это не выход и от этого страдают интересы компании.

Причиной отсутствия взаимодействия может быть зачастую необоснованная конкуренция. Так, отделы или подразделения конкурируют между собой. Достаточно распространенной практикой является то, что у компании есть филиалы и они конкурируют между собой. Конкурирует персонал.

Необходимо незамедлительно пресекать первые подобные проявления и применять к нарушителям самые жесткие меры.

Кто никогда не договорится?

«Одиночка» никогда не договорится с представителем и уж тем более лидером команды. Сотрудник, свято охраняющий свою «территорию», имеет свой взгляд на вещи, отличающиеся от взгляда команды.

Как при всем при этом можно идти к общей цели? Можно, если к слову «договориться» добавить правила, которые система определяет и за соблюдение которых осуществляет контроль. Вам все равно придется научить ваших сотрудников сотрудничать друг с другом. Им придется договариваться.

Если система депремирования за недостигнутые результаты не будет работать, сотрудников придется увольнять.

Является ли командообразование тем самым «примирительным» инструментом?

Теперь уже ставшее модным слово «командообразование» мы стараемся вспоминать всегда, причем, даже тогда, когда это не уместно.

Давайте спросим руководителя компании, каким образом он строит это самое командообразование? Зачастую корпоративная культура, как и попытка командообразования происходит самым простым способом – путем проведения корпоративных вечеринок. А как же цели? Как можно идти одной дорогой, преследуя при этом разные цели?

Как показывает практика, командообразование в любой ее форме – работающий инструмент. Однако, вслед за налаживанием отношений приходит неотлаженная форма взаимодействия.

Если раньше ваши сотрудники попросту не могли договориться друг с другом, то теперь они имеют такую возможность и зачастую подобные «договоренности» могут иметь, в том числе и крайне отрицательное влияние на саму систему и, как следствие, работу компании.

https://www.youtube.com/watch?v=jic4yibuxLY

Шельмин Евгений

Видео:3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+Скачать

Работа с сотрудниками, отношения с руководителем: секреты, методы, принципы

Что входит в базовый набор обязанностей любого менеджера независимо от сферы деятельности? Как выработать практические навыки управления? На эти и другие вопросы по поводу организации работы с сотрудниками отвечает книга «Менеджеры, вы меня слышите? Секреты получения реальных результатов».

Ее авторы – исполнительный директор Verizon Wireless (крупнейший мобильный оператор США) Денни Стригл и консультант по производительности труда Фрэнк Святек. Опираясь на опыт этих успешных управленцев, мы постарались разобраться, как должны строиться взаимоотношения руководства с подчиненными.

Отношения руководителя и сотрудника

Работа с сотрудниками

Главные идеи, заложенные в книге

1. Независимо от объема задач, которые решает менеджер, ему необходимо сосредоточиться на следующих ключевых целях:
   • прирост прибыли;
   • повышение интенсивности продаж;
   • обеспечение непрерывного контроля качества в сфере предоставления услуг;
   • рост производительности и снижение уровня затрат.
2. Главное, к чему должен стремиться менеджер, – результативность. Для выполнения этой задачи необходимы две составляющие: энтузиазм и минимизация расходов времени на текучку (переписки, совещания и т. п.).

Неправильный менеджерский подход – отсутствие целеполагания

В начале своей карьеры Денни Стригл столкнулся с такими сложностями. Он готовился стать помощником руководителя телекоммуникационной компании и имел смутное представление о своих обязанностях.

Поэтому сразу решил обратиться за помощью к начальнику, но тот несколько дней отсутствовал на работе в связи с командировкой. В результате Денни даже не представлял себе, чем заниматься. Когда руководитель вернулся, ситуация не улучшилась.

Он признался, что и сам не знает, в чем состоят обязанности Денни, и единственное, что он смог посоветовать, – это выкладываться на полную и попросить разъяснений у руководителя подразделения.

В ответ на все вопросы начальник поставил только задачу самостоятельно создать нишу и достичь в ней совершенства. Фактически Денни дали понять, что никто не понимает, чем он должен заниматься, поэтому делать это нужно идеально.

Работа с сотрудниками

Как правильно выстроить работу с сотрудниками

Правильный подход – четкое формулирование и постановка задач

Шесть месяцев, которые прошли до перевода на новую должность, позволили Денни усвоить важную истину: задача менеджера – задать четкое направление и поставить конкретные цели. И он пообещал себе, что никогда не будет относиться к работе, как его начальники, когда сам станет руководителем.

Спустя 40 лет, когда Денни стал исполнительным директором и президентом Verizon Wireless, крупнейшей американской телекоммуникационной корпорации, он сделал своей философией такой постулат: независимо от должности и сферы деятельности главное, что должен делать менеджер, – это обеспечивать получение ожидаемых компанией результатов.

Хороший управленец изо дня в день сосредоточен на успешном выполнении всех поставленных задач.

Основные критерии оценки результативности работы менеджера

• Увеличение доходов. Обеспечение их роста входит в обязанности не только маркетологов и специалистов по продажам. Заботиться об этом должен каждый руководитель.
• Расширение клиентуры. Менеджер обязан принимать меры для привлечения клиентов. В сфере IT заинтересовать потребителей может помочь разработка высокоэффективной системы оформления и выполнения заказов.
• Удержание действующих клиентов. Для любого менеджера одной из ключевых задач должно быть постоянное повышение качества взаимодействия с клиентами, улучшение их впечатления от совместной работы.
• Уменьшение затрат. Хороший управленец всегда ищет возможности для повышения производительности и сокращения расходов.

Распространенные ошибки менеджеров

Авторы книги привели список из 9 основных ошибок, которых управленцу следует избегать в первую очередь.

1. Неспособность выстроить с подчиненными открытые и доверительные отношения

Добиться таких взаимоотношений между руководителем и сотрудниками, при которых они готовы беспрекословно следовать за своим шефом, можно только при наличии доверия. Чтобы достичь его, необходимо держать слово и быть честным.

Руководитель, не обеспечивающий достижение подразделением и компанией в целом необходимых результатов, очевидно, неправильно расходует свое время. Он уделяет незаслуженно много внимания решению второстепенных задач в то время, как важные задания остаются невыполненными.

1. Неспособность нести ответственность за собственные действия и прививать это качество персоналу

Важным для любого начальника является ответственное отношение к собственным словам. Он обязан отвечать за них и учить тому же подчиненных. В коллективе должно действовать правило: каждый несет ответственность за сказанное.

1. Отсутствие умения акцентировать внимание на действительно важных вещах

Руководитель должен оказывать подчиненным помощь, постоянно разъясняя, в чем заключается основная цель, к достижению которой им следует стремиться. Им необходимо быть сосредоточенными на главном, а не отвлекаться на решение второстепенных задач.

1. Зависимость от точки зрения подчиненных

От начальника требуется четкая постановка целей. Он берет на себя ответственность за определение направлений работы и доводит свои решения до коллектива, а не ищет у него поддержки по любому поводу. Нельзя решать все вопросы общим анием.

1. Желание во что бы то ни стало стать популярным

У персонала могут быть какие угодно отношения с начальником за пределами офиса. Но на работе не имеет особого значения, насколько он нравится подчиненным. Главное, чтобы с их помощью он мог добиться необходимых результатов.

https://www.youtube.com/watch?v=L_Dbcl2ED4k

Для хорошего начальника при выполнении должностных обязанностей не может быть основной задачей представление своей персоны в выгодном свете и убеждение окружающих в собственных заслугах. Его должно заботить исключительно достижение поставленных целей.

1. Отказ от ответственности за организацию работы

Опытный и ответственный начальник всегда заинтересован в том, чтобы подчиненные сразу сообщали ему о случившихся неприятностях, чтобы можно было вовремя принять необходимые меры и предотвратить или хотя бы минимизировать негативные последствия.

1. Борьба с симптомами болезни вместо ее лечения

Если ликвидировать внешние проявления проблемы, но при этом не выяснить, в чем ее причины, и не устранить их, это будет иметь негативные последствия в будущем. Вы должны быть готовы к тому, что со временем придется столкнуться с той же проблемой снова.

Правила построения доверительных взаимоотношений с подчиненными

Отношения с начальником

Какими должны быть отношения между начальством и подчиненными

Не может быть успешным руководитель, которому не доверяет коллектив. А чтобы добиться доверия, необходимо следовать таким принципам.

• Честность и последовательность

В процессе общения с подчиненными вы должны следить за своей речью, чтобы она была прямой и понятной для них, без профессионального сленга и крылатых выражений (засучить рукава, взять быка за рога и т. п.).

• Постоянный контроль выполнения ключевых задач

Нужно всегда быть в курсе дел и следить за тем, как выполняются главные задания. Если, например, подразделение не справляется с ними, выясните, что делается работниками для достижения поставленных целей и в каких масштабах.

• Создание положительной атмосферы

Чтобы подчиненные доверяли своему руководителю, в коллективе должен быть доброжелательный настрой. Это поможет персоналу открыто высказываться по поводу любых рабочих вопросов и не бояться при этом получить негативную реакцию начальника.

• Открытость по отношению к подчиненным

Каждый из них должен ощущать, что он может в любой момент обратиться к начальнику. Чтобы отношения между руководителем и подчиненными базировались на доверии, нельзя ограничиваться общением в условиях кабинета. Нужно встречаться за его пределами и обсуждать рабочие вопросы. Это даст сотрудникам ощущение своей ценности.

• Уважительное отношение ко всем сотрудникам

Статистика показывает, что до половины менеджеров не продвигаются по карьерной лестнице и даже теряют свои должности, так как относятся к подчиненным неуважительно. Никогда не переходите на личности и обсуждайте с сотрудниками только рабочие вопросы.

• Умение брать ответственность на себя

Помогайте подчиненным расти в профессиональном плане и при этом не забывайте заниматься своим развитием и карьерой. Сформируйте и поддерживайте положительную корпоративную культуру, и это позволит простимулировать персонал к эффективной работе.

Правильный распорядок дня начальника

Распорядок дня правильного начальника

Распорядок дня начальника

Рабочий день руководителя должен выглядеть так.

Высыпайтесь, чтобы с утра быть бодрым и продуктивным. Сначала проверьте e-mail и ответьте на срочные и важные письма. Потом обойдите подчиненных и подбодрите их, после чего вернитесь в кабинет. Если запланировано совещание, оно должно быть простым и с четкой повесткой.

Не стоит много есть на обед, иначе вы расслабитесь и потеряете силы. Отличная альтернатива обильной пище – пешая прогулка по улице. Вернувшись с обеда, просмотрите почту, сделайте звонки, если они требуются, и перейдите к решению срочных вопросов. После этого еще раз обойдите подчиненных.

Ближе к завершению рабочего дня соберите у работников данные о том, что было сделано. Займитесь персональным коучингом и обсудите с подчиненными, как поспособствовать их профессиональному и личному росту. Спланируйте работу на завтра.

Офис лучше покинуть до того, как закончится официальный рабочий день. От вечерних деловых ужинов стоит отказаться, чтобы не терять время и силы. При необходимости можно взять работу на дом, но немного.

Лучше оставшееся до конца дня время потратить на восстановление своих сил.

Способы повышения ответственности и сознательности

• Проводите экстренные проверки.
• Звоните на следующий день после оговоренной даты выполнения задачи.
• Занимайтесь коучингом.
• Собирайте вечерние отчеты (за 45 минут до конца дня).
• Составьте соглашение о нормах работы за единицу времени.
• Периодически организовывайте сбор подробной отчетности о совершенных операциях, например, ежеквартально.
• Оценивайте результаты работы.
• Разрабатывайте план улучшения производительности для подчиненных с неудовлетворительными показателями.

От того, как ведет себя руководитель, непосредственно зависит поведение персонала. Денни Стригл утверждает, что подчиненные начальника, который сначала говорит одно, а потом совершенно другое, не могут понять его требования.

Нужно быть последовательным, всегда сохранять самообладание и не проявлять раздражение, чтобы не подать персоналу дурной пример.

Теги

Вам также будет интересно

Видео:УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил МоскотинСкачать

Современные концепции управления персоналом

Концепция управления персоналом включает в себя целый ряд аспектов, которые помогают сделать коллектив более сплоченным и работоспособным. Во многом успех и благополучие предприятия зависят от персонала.

Безусловно, внешние факторы, такие как общая экономическая ситуация в стране, глобальный экономический кризис, не могут не отразиться на оборотах компаний как малого, так и среднего и крупного бизнеса.

Но тем не менее одним из важнейших условий благосостояния предприятия является все-таки качество персонала в нем.

Поэтому крайне важно для руководителя найти такие основные гуманистические подходы к управлению персоналом, при которых каждый участник бизнес-процесса получит выгоду для себя.

Теории управления персоналом

Существуют определенные теории управления персоналом. Это определение скрывает за собой систему, совокупность методов распределения труда и организации производства. За долгое время они видоизменялись, одни замещали другие. Это привело к тому, что сейчас существуют разные подходы в управлении персоналом.

https://www.youtube.com/watch?v=ujQX725JwMw

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется строгим контролем, разделением крупных задач на более простые элементы, материальным поощрением при отличной работе. Именно на нем базируются классические теории.

 Современные подходы к управлению персоналом по-другому смотрят на персонал. Для них это не просто группа людей, которая выполняет важные задания, а не менее важная часть всего процесса. Они ценят человеческий капитал: знания, профессиональный опыт и многое другое.

 Таким образом, эволюция теории управления привела к возникновению других подходов:

• экономический подход, который положил начало идее использования трудовых ресурсов, основывается на единстве руководства, дисциплине;
• органический подход, где организация рассматривается как система и в какой-то мере отождествлена с человеком, ведь каждая компания имеет свои цели, потребности и проходит через определенные стадии развития;
• системный подход к управлению персоналом сегодня применяется практически повсеместно, для него характерны иерархии целей, достижение цели, которое максимально эффективно благодаря тщательному анализу всех возможных вариантов действий, качественная оценка целей и средств, необходимых для их достижения;
• процессный подход к управлению персоналом рассматривает всю деятельность компании как последовательный ряд процессов.

Главные правила подхода

На самом деле это очень глубокий и достаточно сложный вопрос: каким образом управлять персоналом и какие концепции, основные подходы к управлению персоналом подойдут лучше всего? Каждый человек – индивидуальность и личность, и порой к разным людям нужно выработать определенный подход. Но как бы ни было сложно, сделать это руководителю все равно придется, так как он, как никто другой, заинтересован в успехе своих начинаний.

Теоретические аспекты управления персоналом включают в себя несколько правил, которые руководитель, будь то владелец бизнеса или же наемный управленец, обязан соблюдать:

1. Нужно постоянно следить за тем, чтобы задания поручались только подходящим сотрудникам, которые способны его выполнить.
2. Нужно объяснить сотруднику, что, зачем и в какие сроки должно быть сделано.
3. Благодарить сотрудников за правильно выполненную работу не только наедине, но и в присутствии всего коллектива.
4. Уметь выслушать точку зрения своего сотрудника. Научиться разговаривать с людьми без барьеров, которые сковывают и заставляют чувствовать неуверенно обе стороны диалога.
5. Контролируя ход работы, выполнение оставить тем не менее за тем, кому она поручена.
6. Быть примером во всем – от дисциплины и пунктуальности до профессионализма и опыта. Персонал – это большая тень своего руководителя. Если руководитель систематически опаздывает на работу, то для коллектива пунктуальность тоже перестает быть чем-то обязательным к исполнению. Если руководитель относится вежливо со своими подчиненными, то и грубые, невежественные люди ненадолго задержатся в компании.
7. Нужно беспрестанно заниматься обучением и повышением квалификации своих сотрудников. Не нужно бояться того, что после обучения человек уволится и расскажет секреты конкурентам. Руководителя должны окружать умные люди, и это во многом зависит от его стараний.
8. Следить за изменением окружающей обстановки в стране и мире. Если политика предприятия не меняется, несмотря на новые экономические условия, то такое предприятие обречено на съедение конкурентами. То же касается персонала. Нужно следить за ростом персонала, за ценностью каждого сотрудника, так как предприятие тратит средства на его содержание. Нужно учить своих подчиненных делать все, что способствует росту компании.

Способы взаимодействия с персоналом

Основные современные концепции управления персоналом выделяют три способа взаимодействия с подчиненным.

Руководителю можно выбрать для себя один или чередовать способы: обучить человека делать то, что нужно руководителю; просто уволить человека, не соответствующего требованиям компании; только наблюдать за посредственностью и неадекватностью действий сотрудников.

Думается, что последний способ все-таки несвойствен прирожденному управленцу и просто хорошему руководителю, так как в результате таких действий фирма придет в упадок. Поэтому остаются два первых способа, которые возможно применить.

Нельзя отбрасывать факт увольнения сотрудника, так как бывает, что порой, в силу большого количества причин, научить подчиненного чему-либо становится просто невозможно. И если высказаться коротко, то неспособных следует выгонять, а способных – обучить, наблюдать, как быстро стала расти компания.

https://www.youtube.com/watch?v=pR9AMU1luc8

В таких вопросах, помимо основных концепций управления персоналом, важен и эмоциональный настрой руководства. Не следует использовать принципы жесткой игры и исполнять роль сурового начальника.

Существует золотое правило, которому должен следовать руководитель в отношениях с подчиненными: поступать с людьми так, как хотите, чтобы относились к вам.

Поэтому если подойти с уважением, без лишней эмоциональности, то получится самую тяжелую проблему превратить в рабочий момент.

Поведение руководства в первую очередь должно быть достойным, несмотря на то что некоторые их действия тяжелы эмоционально и не приносят никакого удовольствия.

Важно уметь разбираться в людях и при найме суметь разглядеть в человеке истинного победителя. Причем прирожденные лидеры – это не обязательно категория менеджеров и управленцев. Отличный дворник выполняет свою работу раньше, лучше, качественнее других.

Поэтому следует принимать на работу только тех, кто может повысить эмоциональный, экономический потенциал предприятия, так как посредственность очень заразна и молниеносно распространяется в коллективе.

Человек, заряженный энтузиазмом, энергией, желанием, сделает в 2-3 раза больше той работы, которая ему поручена. Такой сотрудник поистине бесценный для компании. Таким людям уготовано сыграть решающую роль в развитии предприятия.

Чем больше в человеке таких важных качеств, как добросовестность, отзывчивость, профессионализм, тем больше плюсов он принесет компании.

 Да, сотрудники с лидерскими качествами, возможно, обходятся для предприятия несколько дороже, так как для них просто необходимы внеплановые материальные поощрения и премии, но ведь и отдача от них намного ощутимее.

Ими зачастую сложнее управлять, так как за их нескончаемым потоком энергии не каждый руководитель сможет угнаться, они не стоят на месте, не тратят времени в ожидании, когда все его догонят. Сотрудники этой категории требуют к себе больше внимания.

Решение частых проблем

Бывает, что хорошие сотрудники начинают работать плохо.

Этому может служить много причин, как личных социально-психологических (наркотическая и алкогольная зависимость, депрессия, семейные проблемы, напряженное психическое состояние, чрезмерный азарт к развлечениям и автоматам), так и материальных (долги перед людьми). Эти причины пагубны и опасны и для сотрудника и, соответственно, для предприятия.

Чем раньше грамотный руководитель сможет вычислить, что именно послужило причиной тому, что у активного, энергичного сотрудника вдруг пропал блеск в глазах, либо что заставило абсолютно порядочного человека совершить должностное преступление. И надо ясно понять, что здесь не обошлось без одной из этих вышеперечисленных причин, причем эти проблемы могут коснуться не лично самого сотрудника, а его близких друзей или родственников.

В такой ситуации руководителю нужно постараться стать психологом, найти причину проблемы. И чем быстрее руководитель определится с причиной, тем оперативнее сможет добиться лучших результатов для компании.

В заключение хочется отметить, что персонал и руководитель – это целостный живой организм под названием предприятие. От руководителя в большинстве и от каждого сотрудника чуть менее зависят развитие и рост организации.

Только системный, грамотный подход к управлению персоналом поможет руководителю вывести предприятие на новые вершины, а знание и использование современных методов организации труда лишь помогут ему.

Видео:10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

Как наладить эффективное взаимодействие между отделами — советы и кейсы | Rusbase

Эффективное взаимодействие между подразделениями важно не меньше, чем командная работа в коллективе. Без него компания не может работать как единый механизм, а сотрудники чувствуют себя в информационном вакууме. Это снижает эффективность и мотивацию персонала, а также затрудняет реализацию любых проектов.

Хотите наладить взаимодействие отделов, но не знаете, с чего начать? Наталья Колосова, директор департамента по работе с персоналом Xerox Евразия, делится практическими советами, проверенными на опыте компании.

Как наладить эффективное взаимодействие между отделами — советы и кейсы Полина Константинова

Для начала важно понять, в каких случаях командная работа подразделений необходима, а в каких — не так нужна и не влияет на бизнес-результаты.

Важнее всего наладить взаимоотношения между подразделениями, совместная работа которых приносит максимальную отдачу в масштабах компании. Например, продажи и маркетинг или продажи и финансы.

https://www.youtube.com/watch?v=NGWI8h9McRY

При этом в большинстве других случаев диалог лучше изоляции. Но как же его выстроить? Об этом мы и поговорим.

Подберите инструменты

Залог успеха во взаимодействии подразделений — единые цели и общее информационное поле. Конечно, этого не добьешься одной убедительной речью CEO — нужен целый комплекс инструментов.

Встречи с руководителями и сотрудниками

Один из самых популярных и действительно работающих инструментов — встречи генерального директора с директорами департаментов и руководителями отделов.

Это отличная возможность напрямую сообщить им о результатах деятельности компании и текущих проектах, обсудить планы на будущее и решить возникшие вопросы.

Потом руководители могут быстро и легко передать информацию вниз по цепочке «начальник — подчиненный» так, чтобы в конечном итоге эти сведения дошли до каждого сотрудника.

Что касается нашей компании, мы собираем раз в квартал всех руководителей первой и второй линии, чтобы рассказать им о планах компании, статусе их реализации, крупных проектах и достижениях.

Для руководителей подразделений продаж и маркетинга мы проводим встречи раз в месяц, чтобы показать и обсудить наш бизнес-прогресс и дальнейшие шаги, а также поделиться опытом удачных проектов. Это способствует открытому диалогу и обмену опытом между подразделениями, помогает сотрудникам расширять круг контактов и узнавать о самых эффективных подходах к работе.

Сотрудники компании

Встречи линейных сотрудников с непосредственными руководителем — базовая и одна из самых значимых составляющих в управлении командой. Этот инструмент позволяет поддерживать на необходимом уровне осведомленность сотрудников о внутренних процессах, результатах и планах, ответить на вопросы, выявить сложности и скорректировать дальнейшую работу.  

В нашей компании таким встречам отдается высокий приоритет. Хотя у нас много офисов по всей стране и в странах СНГ, мы выстраиваем слаженное взаимодействие между подразделениями с помощью современных средств связи. Высокие технологии и общие для регионов мероприятия решают проблему расстояний.

Культура проектной работы

Очень полезно объединять сотрудников из разных отделов для работы над общими проектами.

• Во-первых, такая работа сближает и сплачивает.
• Во-вторых, специалисты из разных отделов могут привнести в проект свои уникальные компетенции.

Благодаря этому обмен опытом происходит не только внутри отдельных команд, но и на уровне всей компании. Например, у нас около двух лет действовала мотивационная программа «бонус за идею». За это время сотрудники подготовили порядка 15 крупных предложений по улучшению бизнес-процессов. Например, была разработана стратегия внутренних коммуникаций компании.

Другой пример: была проведена оптимизация документооборота, которая помогла сократить количество ошибок, объем расходов и воздействие работы с документами на экологию.

Внутренняя ротация персонала

Достичь большей информационной открытости помогает практика перехода сотрудников из одного департамента в другой. Так, наша компания открыто говорит о возможности горизонтального, межфункционального карьерного развития и дает сотрудникам возможность проявить себя в разных подразделениях.

Такая политика не только поддерживает постоянный приток свежих идей и предотвращает «выгорание» персонала, но и мотивирует сотрудников больше узнавать о работе других подразделений, чтобы планировать свою карьеру.

Политика «открытых дверей»

Нередко тесному взаимодействию подразделений мешает отсутствие культуры свободного общения между сотрудниками разных уровней. Решить эту проблему помогает политика «открытых дверей».

В офисе компании

Например, в нашей компании один сотрудник всегда может задать вопрос другому, независимо от его должности и отдела. Рядовой служащий гарантированно получит ответ в течение трех дней, даже если обратится к директору другого департамента.

Внутренний информационный портал

Сетевые ресурсы также могут способствовать формированию эффективного взаимодействия между подразделениями. На внутреннем портале компании каждый сотрудник может узнать, чем занимаются департаменты и как распределяются обязанности в компании.

Развлекательные мероприятия

Наконец, далеко не последнюю роль играют развлекательные мероприятия. Например, наша компания каждый год проводит «День спорта». На нем сотрудники из разных подразделений получают отличную возможность пообщаться в неформальной обстановке, чтобы не только поделиться профессиональным опытом, но и лучше узнать друг друга. После этого им становится комфортнее общаться и на работе.

Решите проблемы в коммуникациях

При организации взаимодействия подразделений главное не избегать проблем, а быстро и эффективно с ними справляться.

1. Убедитесь, что коммуникация в компании выстроена максимально эффективно и проходит по цепочке от руководителей к подчиненным. Кажется, что делиться информацией — это несложная и очевидная задача каждого руководителя. Но практика показывает, что менеджеры часто смещают фокус в сторону решения бизнес-задач и относят на второй план обсуждение c командой целей, стратегии, планов и результатов работы компании. Такой подход стоит корректировать, ведь бизнес-результаты каждого отдельного сотрудника (или команды) напрямую зависят от того, насколько хорошо он понимает происходящее в компании.
2. Взаимодействие подразделений может затрудняться из-за разницы в поведении разных поколений. Многие люди старшего возраста привыкли держаться обособленно и не обращаться к коллегам за помощью без крайней необходимости, в то время как молодое поколение иногда даже слишком активно вовлекается в коммуникации. Постарайтесь поощрять активность первых и направлять энергию вторых в правильное русло.
3. Некоторые сотрудники не считают нужным обмениваться опытом и взаимодействовать с другими подразделениями. Обычно они объясняют это тем, что в их прямые обязанности не входят подобные задачи. Если вы сталкиваетесь с этой особенностью, постарайтесь вовлекать таких сотрудников в проекты и давать им больше информации о работе компании. Поощряйте участие в командных активностях и обращайте их внимание на то, как для них важно «быть в курсе» при выполнении рабочих задач.
4. Встречаются и сотрудники, которые очень ревностно относятся к своей работе и отказываются делиться информацией с другими. Постарайтесь объяснить им, какую выгоду может принести обмен полезными для работы сведениями и почему это важно в масштабе компании и для профессионального развития. При этом учитывайте, что причина такой закрытости может быть связана как с личными особенностями сотрудника, так и с обрывом коммуникации со стороны его руководства.
5. Многие компании намеренно поощряют соперничество между отделами, чтобы повысить эффективность их работы. Но практика показывает, что такой подход может привести к ненужным конфликтам, нежеланию делиться информацией и снижению эффективности работы. Поэтому вместо соперничества развивайте в компании соревновательный дух, побуждая отделы не «воевать» между собой, а вырываться вперед и достигать большего. При таком подходе у сотрудников будет больше мотивации и интереса к работе, и никто не окажется в положении проигравшего.

Общими усилиями к большим результатам

Командная работа имеет огромное значение в бизнесе как на уровне отдельных сотрудников, так и на уровне отделов и департаментов. Стимулируйте обмен информацией в компании, снимайте барьеры, не закрывайте глаза на проблемы — и результаты не заставят себя ждать.

Материалы по теме:

Пост-миллениалы: как правильно работать с новым поколением сотрудников

https://www.youtube.com/watch?v=k68QpHkPM-o

Хотите переехать в виртуальный офис? Эти советы помогут вам организовать работу сотрудников

«Умные» бизнес-центры начнут массово строить в России уже через 10 лет»: как будут выглядеть офисы будущего

«Не каждого специалиста можно удержать высокой зарплатой»: как сделать так, чтобы сотрудники оставались надолго в компании

Как не сгореть на работе: почему неэффективны сотрудники, работающие на износ

Видео:5 типов сотрудников, которых нельзя нанимать / Александр Высоцкий 16+Скачать

Как строить отношения с коллегами, подчиненными и начальством

На работе проходит почти треть нашей сознательной жизни. У кого-то даже больше. И хочется сделать так, чтобы это время было по возможности приятным. Однако получается, к сожалению, не у всех и не всегда.

Что же надо делать и чего следует избегать работодателям, чтобы строить общение с сотрудниками не случайным образом, как само сложится, а целенаправленно, добиваясь не только тактических, но и стратегических целей? Поговорим о том, как правильно выстраивать систему отношений в коллективе как по горизонтали (с людьми, равными вам по статусу), так и по вертикали (с руководством). Обсудим наиболее часто совершаемые ошибки и способы их избежать. Расскажем о границах между людьми, где они проходят, стоит ли их сдвигать и как не переходить. Ну и наконец, выясним, каким образом наши отношения влияют на нашу карьеру и доходы.

Как правильно выстраивать систему отношений в коллективе

То, как сотрудники относятся друг к другу, – очень важно. Конфликты и ссоры не просто ухудшают настроение, но могут и нанести вред бизнесу. Обиженный сотрудник вряд ли будет так же дружелюбен, как тот, который находится в нормальном настроении, в том числе и с клиентами.

Можно выделить три способа взаимодействия людей в компании (Таблица 1):

• четко формализованная структура,
• компания-команда,
• компания-семья.

Таблица 1. Способы взаимодействия коллектива

Четко формализованная структура – это, скорее, компания прошлого, хотя и по сей день их можно встретить в нашей реальности. Компания-команда больше относится к будущему, ее очень любят описывать писатели-фантасты, поскольку в реальной жизни этого достаточно сложно добиться.

А компания-семья – это исключение, подтверждающее правило. Потому что работать в такой организации не так легко, как может показаться на первый взгляд.

«Родители» могут делать исключения для своих любимчиков и фаворитов, а рядовые сотрудники только вздыхать, видя двойные стандарты управления.

Что делать с этой информацией? Прежде всего проанализируйте, к какому из трех типов относится компания, в которой вы работаете. Лучшее сочетание – это формализованная команда. Т.е.

когда четко понятны правила взаимодействия, а сотрудники готовы помогать друг другу и понимают, что только вместе они могут сделать больше, чем каждый по отдельности. Именно к такому идеалу и следует стремиться, шаг за шагом устраняя недочеты и подбирая правильных людей на правильные позиции.

Но для того, чтобы повлиять на моральный дух, профессионализм и прочее, вам надо сначала укрепиться в организации, завоевать доверие руководителя и только после этого пытаться что-то менять.

Новичок в коллективе

Если вы только что устроились на работу – очень важно, какое впечатление вы произведете на окружающих в самый первый день работы. Позже какие-то ошибки можно будет исправить, но первое впечатление о человеке остается надолго. Поэтому следуйте правилам:

1. Узнайте как можно больше о том, что принято, а что нет в компании. Как обычно одеваются сотрудники, что обсуждают, где обедают, какие праздники отмечают и т.д. Если вы будете «белой вороной», то тем самым вызовете некоторое отторжение у ряда коллег.

Представьте себе креативное рекламное агентство, где в почете нестандартная внешность, одежда, ну и, конечно же, выдающиеся результаты труда. Человеку, одевающемуся в классический деловой костюм, скорее всего, будет неуютно, и он будет плохо вписываться в коллектив.

Точно так же «креативно» одетый сотрудник вряд ли сможет работать в солидном банке.

2. Не говорите много о себе. Лучше слушайте и запоминайте, что говорят другие. Вам требуется некоторое время на адаптацию в коллективе. Хорошо, если эта процедура разработана, вам будет проще войти в курс дела. Но так бывает, к сожалению, не всегда.

В этом случае вам придется все узнавать самостоятельно, и задача этого периода – не сказать что-то лишнее тому, кому не следует. Есть запретные темы, на которые вообще лучше не говорить. Например, кто сколько денег получает, политика, религия и т.д.

Научитесь свободно обсуждать нейтральные темы, которые не столь важны для собеседников, чтобы вызвать конфликт.

3. Будьте дружелюбны, но не чрезмерно. Если вы будете слишком сговорчивы – другие сотрудники подумают, что вами легко манипулировать. Если впадете в другую крайность – то они решат, что вы возгордились, и начнут вместе травить выскочку. Поэтому ищите баланс между открытостью и умением держать язык за зубами.

4. Помните про испорченный телефон. Любая информация обычно искажается в процессе многократной передачи. Поэтому не рассказывайте о себе, своей предыдущей работе, своем начальнике, о чем угодно, что могут исказить, переврать и потом использовать против вас. Лучше промолчать, чем не вовремя сказать глупую фразу, которую уже нельзя будет вернуть.

5. Проявите себя как профессионал. Даже своих знакомых и нужных людей нанимают не для того, чтобы занять доходное место кем-либо, а для работы. И от вас ожидают в любом случае демонстрации того, что вы не просто человек, с которым приятно поболтать, но и справляетесь с теми задачами, для которых вас наняли.

6. Заводите друзей. «Друзья» в данном случае – понятие весьма условное. Не стоит просить у этих людей деньги в долг, рассчитывать, что они будут проводить с вами внерабочее время, и т.д. Однако для того,…

🔥 Видео

Кросс-функциональное взаимодействие и мотивация персонала от Наполеона БонапартаСкачать

Эффективное взаимодействие отделов и подразделений - Виктория ШухатСкачать

Взаимодействие сотрудниковСкачать

10 ошибок руководителя / Менеджмент и управление персоналомСкачать

Опоздание сотрудников. Как руководителю легко решить эту проблему? Управление персоналомСкачать

Повальная автоматизация HR-процессов. Какая от этого польза?Скачать

Вебинар "Исследование вовлеченности персонала или как «включить» своих сотрудников по максимуму"Скачать

HR. Управление персоналом. Метод обратной связиСкачать

Как правильно контролировать сотрудников? Управление персоналом. Бизнес секреты | Бизнес КонструкторСкачать

Для чего я здесь работаю? Взаимодействие сотрудников с брендом компании. Ирина БазилеваСкачать

Управляйте доверием своих сотрудников. Позитивная и негативная обратная связьСкачать

Как ругать или хвалить сотрудников? Обратная связь сотруднику правильно.Скачать

Нематериальная мотивация персонала Взаимодействие с командой Управление персоналом. #hr #менеджментСкачать

Как обратная связь влияет на вовлеченность ваших сотрудниковСкачать

НАЙМ персонала и РЕПУТАЦИЯ работодателя или почему привычные методы привлечения больше не привлекаютСкачать