замечание работнику образец

За нарушение трудовой дисциплины и халатное отношение к выполнению профессиональных функций руководство вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Какие существуют виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 Трудового кодекса определяет следующие типы наказания:

1. Замечание. Самая мягкая форма. Применяется в случае незначительных нарушений: подчиненный впервые отнесся недобросовестно к выполнению функций, пренебрег правилами техники безопасности, опоздал на работу и т.п. Для работника данное взыскание станет сигналом, что некоторое время он будет находиться под усиленным контролем со стороны администрации. Замечание может повлечь уменьшение или отмену премиальных выплат на период действия санкции, если это предусмотрено внутренней политикой предприятия.
2. Выговор. Применяется за совершение проступков средней тяжести, принесших ущерб организации: прогулы, производственный брак, несоблюдение сроков выполнения задания, неоднократное недобросовестное отношение к трудовым обязанностям и т.д. Санкция влечет за собой лишение премий, снижение дополнительных выплат и т.д. За повторное нарушение сотруднику грозит увольнение.
3. Увольнение. Происходит при грубом нарушении трудового распорядка, неисполнении профессиональных функций: появление на работе в состоянии опьянения, хищение имущества, разглашение коммерческой тайны и т.д.

ВАЖНО! За каждое нарушение назначается только один вид санкций.

Порядок объявления замечания сотруднику

Порядок применения дисциплинарных взысканий определяется ТК РФ. Согласно положениям ст. 193, вначале фиксируется факт дисциплинарного проступка, составляется соответствующий акт. Затем он с докладной запиской направляется руководителю организации.

Руководство запрашивает у нарушителя объяснение в письменной форме, на составление записки подчиненному дается два рабочих дня. Объяснительная адресуется руководителю, содержит обоснование причин правонарушения, Ф. И. О.

и должность провинившегося сотрудника, его подпись и дату составления. В случае уважительной причины требуется документальное подтверждение: если прогул совершен из-за болезни, к объяснительной прилагается больничный лист.

Отказ подчиненного обосновать причину нарушения не является препятствием для вынесения санкции.

Директор изучает предоставленные сведения и по результатам проверки принимает решение о наказании виновного. Замечание объявляется подчиненному не позднее 30 дней с момента совершения правонарушения и оформляется посредством издания приказа. В течение трех рабочих дней необходимо ознакомить с ним сотрудника под подпись.

ВНИМАНИЕ! Подчиненный имеет право обжаловать взыскание в органах по индивидуальным трудовым спорам или государственной инспекции труда, если считает его незаслуженным.

Основания для издания приказа

Совершение правонарушения необходимо задокументировать путем составления акта. Его автором может быть руководитель структурного подразделения, где трудится виновник, секретарь, сотрудник отдела кадров или другой работник.

Документ заполняется в свободной форме на листе формата А4 либо фирменном бланке учреждения. Акт содержит сведения об организации, Ф. И. О. и должность нарушителя, Ф. И. О. и должности свидетелей, описание нарушения, регистрационный номер документа и дату.

Подписывается составителем, свидетелями и нарушителем.

ВАЖНО! Акт заполняется в двух экземплярах, один из которых вручается нарушителю.

Основанием для вынесения замечания служит докладная записка на имя директора, которую оформляют после составления акта о нарушении и получения объяснений от подчиненного. Оформляет ее руководитель структурного подразделения, в котором работает виновный. В тексте справки сообщается о совершенном проступке и содержится рекомендация о применении взыскания.

Порядок составления приказа

Четкий образец приказа законодательно не закреплен, но он должен содержать:

• полное наименование и реквизиты организации;
• дату, номер;
• констатирующая часть раскрывает характер нарушения и в качестве обоснования санкции ссылается на статью Трудового кодекса;
• распорядительная часть сообщает о вынесении замечания с указанием Ф. И. О. и должности провинившегося сотрудника;
• к распоряжению прикладываются документы-основания, подтверждающие вину работника;
• подписи руководителя и подчиненного;
• печать учреждения.

ВАЖНО! Отказ сотрудника поставить подпись об ознакомлении с распоряжением оформляется соответствующим актом.

https://www.youtube.com/watch?v=w5dyXQxEEXM

Примеры документов можно скачать по ссылкам: бланк для заполнения и готовый образец приказа о замечании работнику.

Нужно ли делать запись в трудовую книжку об объявлении замечания

Запись о вынесении замечания в трудовой книжке подчиненного не делается. Соответствующая пометка ставится только в личном деле, чтобы сохранить сведения о поведении сотрудника и возможности применения при последующих нарушениях более жестких санкций.

ВАЖНО! Период действия дисциплинарного взыскания составляет год, по истечении которого оно автоматически снимается. При добросовестном труде и соблюдении дисциплины работодатель при желании может снять санкцию досрочно.

Видео:Как отвечать на хамские выпады начальника и коллег по работеСкачать

Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор — Страж закона

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать. Но важно помнить, что его права защищает закон. Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение.

Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

• 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
• Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Замечание или выговор

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.

Пример 1

Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей.

https://www.youtube.com/watch?v=wAJpYTsIXsU

Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение.

Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Увольнение

Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

• работник не прошел аттестацию;
• прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
• пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
• грубо нарушил должностные обязанности;
• получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
• разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
• похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
• нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
• совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
• не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
• совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
• принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
• при трудоустройстве принес подложные документы.

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.

Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Наказываем работника: пошаговая инструкция

Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.

Пример 2

Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Шаг 1. Составляем акт

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.

Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Шаг 2. Просим объяснительную от работника

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.

Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

https://www.youtube.com/watch?v=qrmEIyinjvI

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.

Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.

Подводим итоги

• Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
• Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.
• Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.

Дисциплинарное взыскание: виды, порядок вынесения, ответственность — Контур.Бухгалтерия

Компания устанавливает дисциплину труда на основе ТК РФ и правил внутреннего трудового распорядка. Когда новый работник вступает в должность, он подписывает должностную инструкцию и другие документы: это означает, что он понимает свои обязанности и будет соблюдать принятые в организации правила.

Виды дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ есть три основных вида дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Есть еще две меры, которые применяются к некоторым категориям работников: строгий выговор (для госслужащих и работников органов внутренних дел) и предупреждение о неполном служебном соответствии (к прокурорам, работникам таможни). 

Закон не предусматривает в качестве дисциплинарного воздействия штраф. Так что руководитель должен применять только дисциплинарные взыскания, которые диктует закон.

Замечание и выговор

Трудовой кодекс не прописывает отличий между замечанием и выговором, а просто дает список дисциплинарных воздействий от более легкого к самому серьезному — увольнению. Работодатель может обозначить разницу между этими двумя мерами в локальном нормативном акте и закрепить основания для их применения.

Каждая мера должна соответствовать тяжести проступка и учитывать ситуацию и обстоятельства нарушения (ст. 192.5 ТК РФ). Также закон требует учитывать поведение работника до нарушения дисциплины и его отношение к труду (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Видео:3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+Скачать

Инструкция: как вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания

Кадры Устное замечание — это один из видов дисциплинарного взыскания. Нарушения трудовой дисциплины, к сожалению, не редкость. Рассмотрим, как правильно оформить наказание незначительных проступков.

Также вы сможете скачать актуальный образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания — замечания. 23 января 2019 Климашевская Алена

Наказать нерадивого работника можно несколькими методами.

Как правило, начинают с самых щадящих:

• в первую очередь выносят замечание;
• затем следует выговор — более строгое наказание;
• если предыдущие способы воздействия на совесть нарушителя не помогли, работодатель прибегает к увольнению. Что немаловажно: приказ о нем записывается в трудовую книжку.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Подобный вид наказания не обладает юридической силой и легко оспаривается работником в суде.

К примеру: сотрудник виноват, но вина его никак не доказана и не зафиксирована письменно, а работодатель применил к нему соответствующие меры: высказал недовольство устно, и в качестве наказания провел удержание премии, заработной платы или вообще уволил, то суд обычно встает на сторону работника. И работодателю придется компенсировать подчиненному материальный ущерб.

https://www.youtube.com/watch?v=_xv1ua6XwDs

Для служащих внутренних органов и других специальных служб возможно устное замечание без письменного оформления, но оно обязательно должно быть оглашено публично.

В большинстве случаев намерения работодателя требуется изложить на бумаге, подкрепить документально и подтвердить присутствием свидетелей.

Как правильно объявить замечание

Принципы объявления дисциплинарного наказания регламентированы статьей 193 ТК РФ. При составлении приказа о наказании следует четко придерживаться следующего алгоритма:

1. Для начала необходимо собрать доказательства проступка со стороны работника: докладные записки других сотрудников, жалобы клиентов, электронные письма, информацию о приходе или уходе с работы и т. п.
2. Затем провинившемуся предлагается описать свое видение ситуации в объяснительной записке. На это дается два рабочих дня. Если в течение этого времени в адрес работодателя такой записки не поступит, придется составить акт об отказе от составления объяснительного письма. Таким образом, даже при отсутствии объяснений наказать виновного возможно.
3. Далее издается приказ, с которым работника знакомят под его личную подпись в течение трех рабочих дней. В нем содержится информация о самом нарушении и документах, подтверждающих вину нарушителя, — служебных записках, актах.
4. Если и здесь нарушитель заупрямится и не пожелает ознакомиться с приказом, должен быть составлен акт об отказе вникать в текст документа. Данный акт зачитывают вслух при свидетелях.

Для вашего удобства в конце статьи приводим образец приказа «Дисциплинарное взыскание в виде замечания».

Важные нюансы

При вынесении замечания и издании приказа о наказании нужно принять во внимание некоторые нюансы:

• замечание выносится исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка и в течение шести месяцев с момента его совершения. Сюда не включается период болезни работника или время пребывания его в отпуске. При проверке со стороны органов контроля возможность вынесения увеличивается на срок до двух лет с момента нарушения, а за коррупционные нарушения — до трех;
• как быть, если работник ничего противоправного не совершал, а работодатель все равно применил к нему меры дисциплинарного взыскания? Тогда подчиненный должен в течение трех месяцев обжаловать действия начальства. Если будет доказана их неправомерность, работодатель может привлекаться к административной ответственности (см. статью 5.27 КоАП РФ);
• сведения о любых нарушениях дисциплины запрещено вписывать в трудовую книжку, кроме увольнения;
• нарушителя можно уволить за дисциплинарный проступок, если при его совершении у него уже имелось неснятое наказание, включая замечание;
• дисциплинарная мера наказания действует один календарный год с того момента, как была применена. Продлевать ее нельзя. Однако руководитель может аннулировать ее до истечения положенного срока.

Образец приказа на замечание

Вот пример приказа о дисциплинарном взыскании, замечание выносится за отсутствие на рабочем месте.

Скачать

Другие статьи автора на gosuchetnik.ru Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Видео:Как наказать работника по закону – Елена А. ПономареваСкачать

Образец служебной записки о дисциплинарных взысканиях и невыполнении обязанностей

Цель записки — донести до адресата просьбу применить меры ответственности к нарушителю. В ней должны быть указаны факты, отражающие ненадлежащее поведение сотрудника и/или невыполнение им прямых служебных обязанностей.

В данной статье мы рассмотрим основные нюансы оформления данного типа служебной записки.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Кто и когда пишет служебную записку о невыполнении обязанностей?

Докладная записка пишется начальником на своего подчиненного при невыполнении последним должностных обязанностей. Изначально любой сотрудник должен ознакомиться с данными требованиями и затем уже подписать трудовой договор в знак своего согласия с ними.

https://www.youtube.com/watch?v=eMbz2EJVNP4

Служебная или по-другому докладная записка о невыполнении должностных обязанностей — это элемент внутренней деловой переписки компании, который представляет собой информационный документ.

Вступив на должность, работник обязан выполнять указания начальства, если они не выходят за рамки ранее оговоренных должностных обязанностей. В противном случае руководитель имеет право составить служебную записку о невыполнении обязанностей на имя вышестоящего начальства.

Виды, специфические особенности и образцы

Дисциплинарные взыскания могут накладываться на сотрудника по нескольким причинам. Соответственно, для каждого случая служебная записка будет иметь свои нюансы написания.

Рассмотрим данные особенности для основных нарушений, совершаемых сотрудниками во время работы в той или иной компании.

О неисполнении должностных обязанностей

как было описано выше, данный элемент внутренней деловой переписки составляется в том случае, когда сотрудник не выполняет прямого указания своего начальника. при том, что данное ему распоряжение входит в область его ответственности.

в шапке документа указывается адресат и его должность в компании. затем следует заголовок, в котором потребуется записать не только словосочетание «служебная записка», но и добавить второй заголовок – «о невыполнении сотрудником (фио и должность) должностных обязанностей».

читайте о том, в каких случаях необходимо писать объяснительную записку тут.

далее идет основная часть документа, где следует описать все факты, указывающие на нарушение. если текст достаточно большой, лучше разделить его на абзацы. в конце вносятся предложения по мерам наказания, которые следует применить к провинившемуся сотруднику.

на документе следует поставить актуальную дату написания и подпись с расшифровкой.

скачать образец записки о невыполнении обязанностей по ссылке.

об опоздании на работу

опоздание на работу — явление, с которым приходилось сталкиваться каждому руководителю любой компании. руководитель опоздавшего работника решает, достаточно ли нарушителю устного предупреждения, или лучшим решением будет составление служебной записки об опоздании на работу.

составитель документа излагает в основном тексте проблему и просит применить дисциплинарные взыскания за опоздание.

но если причина опоздания работника достаточно уважительная, и тому есть официальное подтверждение, его начальник может учесть данное обстоятельство, указать его в служебной записке и предложить минимизировать или вовсе не назначать взыскания за нарушение.

скачать образец служебной записки об опоздании.

о невыходе на работу

отсутствие на рабочем месте является одним из грубых нарушений дисциплины. в этом случае начальнику сотрудника, прогуливающего работу, потребуется составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, а также составить докладную записку вышестоящему руководству.

в дополнение к указанным документам прилагается объяснительная от сотрудника, отсутствовавшего на работе.

в основном тексте официального письма потребуется указать дату прогула, период отсутствия, как нарушение повлияло на производственный процесс. в конце вносятся предложения по дисциплинарным взысканиям для провинившегося сотрудника.

образец докладной о прогуле: скачать тут.

о нарушении трудовой дисциплины

данным понятием можно назвать нарушение внутреннего распорядка и правил организации, законодательных норм. это может быть как несоблюдение, так и частичное несоблюдение указанных пунктов, причем как умышленно, так и неумышленно.

однако, следует помнить, что если нарушение не зависело от воли самого сотрудника, а было вызвано сторонними факторами, о нарушении трудовой дисциплины говорить нельзя.

наиболее яркими примерами нарушений трудовой дисциплины могут служить:

• нахождение на работе в состоянии токсического, наркотического или алкогольного опьянения;
• нарушение правил безопасности, в результате которого произошел несчастный случай на производстве, авария и т. д., либо была велика вероятность возникновения таких ситуаций;
• хищение, порча или уничтожение имущества на рабочем месте вне зависимости от размера;
• разглашение коммерческой или государственной тайны, персональных данных сотрудников и иной информации, разглашение которой запрещено условиями договора;
• прочие нарушения, определенные законом.

служебная записка составляется по основной схеме. в ней потребуется указать, какое нарушение совершил работник и предоставить доказательства, при их наличии. а также указать предпочтительные меры наказания для сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=wdbCcu-FfCE

по данной ссылке вы можете скачать пример записки о нарушении дисциплины.

как написать докладную о снятии дисциплинарного взыскания?

Деловое письмо, указывающее на невыполнение служебных обязанностей, передает просьбу о наложении дисциплинарного взыскания.

Если резолюция вышестоящего руководства положительна, сотрудник получает наказание, которое назначается в целях предотвращения возможности повторных ситуаций подобного характера.

Но в некоторых случаях провинившийся сотрудник понимает и признает свою неправоту, вследствие чего исправляется и старается не допускать подобных неприятностей в дальнейшем.

А иногда даже пытается реабилитироваться в глазах компании и приложить больше усилий к выполнению своей работы.

Если же вас не устраивает ваше рабочее место, прочитайте статью о том, как уволиться по собственному желанию на испытательном сроке.

В указанных выше ситуациях решение непосредственного начальника провинившегося сотрудника может поменяться, и тогда он составляет служебную записку, в которой просит снять дисциплинарное взыскание раньше срока.

Она пишется в произвольной форме на имя основного руководителя компании, накладывавшего ранее взыскание на провинившегося.

Документ составляет непосредственный начальник сотрудника, который может отслеживать его деятельность.

Письмо оформляется либо вручную, либо на компьютере и содержит следующие данные:

1. имя и должность руководителя, название организации;
2. имя и должность составителя служебной записки;
3. название официальной бумаги;
4. ссылка, по которой можно отследить приказ о назначении дисциплинарного взыскания, дата написания приказа;
5. факты, подтверждающие успехи сотрудника на рабочем месте и причины для отмены наказания;
6. итоговая просьба прервать взыскание раньше срока;
7. дата составления записки и подпись.

Пример служебной записки о снятии дисциплинарных взысканий с работника: скачать образец.

Без нарушений дисциплины со стороны сотрудников не обходится ни один коллектив. Поэтому работникам, находящимся на руководящих постах разных уровней, будет полезно знать правила написания соответствующих служебных записок в своей компании.

Например, в одной организации допускается составление документа полностью в свободной форме, а в другой уже имеется собственный готовый шаблон, используемый для внутренней деловой переписки. Информация об утвержденной структуре документов должна быть отображена во внутренних актах организации.

Чтобы полностью разобраться в данной теме, посмотрите видео о дисциплинарных взысканиях в случае невыполнения обязанностей работником:

Видео:Как перестать быть “мягким” руководителем и начать требовать результат | Управление персоналом 16+Скачать

Каков образец приказа для вынесения замечания работнику?

Каким должен быть документ для вынесения предупреждения персоналу? Предлагаем образец приказа замечаний работникам.

В процессе трудовых отношений (в цепочке работодатель – работник) нередко возникают различные проблемные ситуации. Например, касающиеся неудовлетворенности руководства действиями (или их отсутствием) сотрудников. Современная сфера кадрового делопроизводства учитывает ситуации, касающиеся вынесения замечаний персоналу.

Главные причины

Разберемся сначала, для чего и в каких случаях к сотруднику применяется такая мера, как вынесение замечания. Это очень хороший инструмент превентивного, то есть предупреждающего воздействия. Тому работнику, в отношении которого он направлен, нужно четко понимать: ситуация еще не так плоха, как могла бы быть, но она уже находится, как говорится, на грани.

То есть вынесение замечания – это не такая суровая мера по сравнению, например, с ситуацией, когда руководитель намерен объявить выговор.

Но такое дисциплинарное взыскание, как вынесение замечания, несмотря на всю его относительную мягкость, не должно вводить работника в заблуждение (мол, это же всего лишь предупреждение, намек на недочеты в работе, а не серьезный выговор).

Просто надо понимать: следующий шаг со стороны руководства может быть намного более жестким.

https://www.youtube.com/watch?v=Di_kCpZCqyw

Теперь разберем следующий момент: в каких ситуациях руководство, как правило, прибегает к такой мере дисциплинарного воздействия. Итак, замечание может быть сделано:

• если сотрудник нарушает трудовой распорядок, внутренние корпоративные правила, действующие в рамках организации);
• в том случае (и это наиболее распространено, как показывает практика), когда сотрудник не выполняет комплекс своих должностных обязанностей или делает это не в полной мере, причем не просто из-за недопонимания чего-либо, каких-то вопросов, касающихся специфики его деятельности (в этом случае ему бы на помощь обязательно пришли коллеги, если речь идет о предприятии с благоприятным корпоративным климатом), а по причине банальной халатности и нерадивого отношения к работе;
• из-за систематических опозданий (это тоже весьма распространенная причина объявления замечания);
• в случае срыва сроков выполнения проекта (здесь речь идет о так называемых рядовых программах, не имеющих для предприятия глобальной значимости);
• существуют, конечно, и другие предпосылки для того, чтобы применить данную меру административного воспитания сотрудников, но они уже отдаются на откуп руководству предприятий.

Кстати, именно руководитель ставит свою подпись на документе, фиксирующем вынесение замечания. Но никак, например, не сотрудник отдела кадров.

От общих факторов к конкретике

Представим образец приказа (конечно, примерный его вариант). Здесь нужно уточнить следующий момент. Данный документ не является четко регламентированным по форме составления, его можно создавать в довольно свободном стиле (но, безусловно, с соблюдением основных правил современного делопроизводства).

Вот что еще нужно учитывать.

Любой руководитель, считающий стиль своего управления демократичным, не должен выносить замечание без предварительного выяснения причин недоработок и промахов, допущенных сотрудником.

Как это сделать? Путем представления со стороны работника соответствующей объяснительной, направляемой руководителю в письменном виде.

Вот какие основные виды подобных документов существуют:

• по причине допущенного опоздания;
• по причине прогула;
• объяснительная, раскрывающая причины невыполнения функциональных обязанностей и поручений руководства.

http:

Нужно знать еще и вот какую особенность, связанную с рассматриваемым видом дисциплинарного наказания. Факт о вынесении замечания не фиксируется в трудовой книжке провинившегося сотрудника, равно как и не отображается в его личной карточке. Это, безусловно, важно помнить, потому как речь здесь идет о сохранении профессиональной репутации специалиста.

Итак, приказ о вынесении замечания составляется в свободной форме. Но печатается он, конечно, на фирменном бланке компании. Общая схема его составления такова:

1. В самом верху пишется заголовок, номер документа, дата составления и реквизиты предприятия.
2. По центру прописывается основная информация, касающаяся того, какова причина составления приказа. Отмечается вид нарушения, который был допущен со стороны провинившегося работника. Кроме того, прописывается распоряжение руководителя организации о наложении на конкретное лицо дисциплинарного взыскания (тут же указывается форма таковой меры, в нашем случае замечание). Чаще всего обозначается и то должностное лицо, на которое накладывается ответственность за мониторинг ситуации, касающейся исполнения приказа (то есть определяется человек, следящий за тем, чтобы приказ был принят к надлежащему исполнению).
3. В части, завершающей документ, ставятся подписи руководителя, проштрафившегося работника и печать.

Конечно, сотрудник, в отношении которого принята данная мера, может оспорить решение руководителя. Законом, регулирующим трудовые отношения, это вполне допускается. Но практика показывает, что такие ситуации случаются довольно редко.

Прикладываются ли к приказу дополнительные документы? Да, безусловно. Это:

• докладная записка начальника подразделения;
• акт;
• объяснительная провинившегося работника;
• документы, подтверждающие уважительную причину, вследствие которой было допущено нарушение.

Не менее важные моменты

Хорошо, когда основания для вынесения замечаний, выговоров и т. п. прописаны во внутренних документах организации. Например, таких, как коллективный и трудовой договор, должностные инструкции, другие документы корпоративной значимости.

В частности, можно зафиксировать требования в данной области фразами следующего характера: “Нарушение принципов трудовой деятельности, правил внутреннего распорядка, принятых на предприятии норм и условий труда, невыполнение должностных обязанностей влекут за собой наложение дисциплинарных взысканий.

Все основания для их вынесения зафиксированы в соответствующих документах предприятия”.

Очень часто случается так, что при приеме на работу сотрудник не информируется о политике руководства, касающейся специфики дисциплинарного воспитания, осуществляемого в рамках предприятия.

В этой части не проводятся, как правило, соответствующие инструктажи или даже просто собеседования. Это является значительным упущением предприятий (их руководящего состава и кадровых служб).

Компаниям необходимо, наряду с проведением процедур ознакомления работника с его должностными обязанностями, ввести в практику и беседы о том, какие меры административного воздействия применяются на предприятии в случае нарушения сотрудниками правил трудового распорядка, невыполнения своих профессиональных обязанностей, допущения систематических опозданий, игнорирования приказов, вносимых со стороны руководства.

https://www.youtube.com/watch?v=1PxATKqict0

Такой подход (конечно, при его грамотном построении) во многом бы снизил вероятность допущения работниками нарушений.

И сформировал бы положительный корпоративный климат внутри коллектива предприятия, поскольку вынесение замечания – это всегда определенный психологический груз, накладываемый на работника.

И даже в каких-то случаях он провоцирует возникновение стрессовой ситуации, в которой провинившийся сотрудник может пребывать довольно длительное время.

http:

В таких условиях говорить о плодотворной результативной деятельности весьма затруднительно. В итоге выходит, что именно руководство и кадровая служба во многом виноваты в сложившейся ситуации (когда изначально не был проведен соответствующий инструктаж о мерах взыскательного характера).

Но в любом случае кто бы ни был главным виновником, спровоцировавшим такое положение дел, именно предприятие теряет в итоге многое: и благоприятный психологический климат внутри коллектива, и конструктивные взаимоотношения в цепочке работник – работодатель, и обеспечение стабильно высоких производственных показателей развития.

Видео:Дисциплинарное взыскание - что это?Скачать

Замечание работнику: образец приказа об объявлении дисциплинарного взыскания

Бизнес юрист > Трудовое право > Как выносится замечание работнику, образец приказа, правила составления

Согласно Трудовому кодексу, помимо различных поощрений сотрудников, могут применяться и меры дисциплинарного воздействия. Их перечень четко определен нормами вышеуказанного нормативного акта. К видам дисциплинарного воздействия (наказания) относится замечание.

Понятие замечания, какие последствия оно несет работнику

Согласно нормам Трудового кодекса, на работников могут накладываться следующие дисциплинарные наказания:

• увольнение
• предупреждение о несоответствии занимаемой должности
• наложение материальной ответственности
• объявление выговора
• единоразовое лишение премиальных выплат
• замечание

Как видно самым тяжким наказанием в этой иерархии стоит увольнение с работы, самым легким является замечание.

Дисциплинарное взыскание

Под замечанием подразумевается внесение предупреждения работнику, о том, что он нарушил те или иные должностные обязанности, опоздал на работу или допустил какое-либо нарушение трудовой дисциплины.

Согласно инструкции заполнения трудовых книжек, а также ведения специальных кадровых карточек учета по каждому работнику, замечание не вносится в эти документы, но должно быть зафиксировано на ином распорядительном документе работодателя. Обычно это приказ.

Объявление замечания не влечет за собой таких правовых последствий как лишение премии, наложения материальной ответственности, но если в период действия этого дисциплинарного наказания, работник допустит новое нарушение либо это станет системой, ему могут дать более тяжкое наказание.

Нужно запомнить, что перед решением об объявлении замечания работодатель или уполномоченные им лица обязаны отобрать объяснение у виновника по этому поводу, и только после этого принимать решение. Если этого не сделать, то нарушится обязательный порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Сколько действует замечание

Замечание сотруднику

Замечание, как вид дисциплинарного наказания имеет срок действия. По сроку действия, трудовое законодательство относит это наказания к не тяжким, поэтому действительно оно на протяжении 6 календарных месяцев с момента вынесения приказа.

Но работодатель имеет право досрочно отменить замечание, выдав соответствующий приказ (поводом может служить праздник, другие основания). Кроме этого решение о досрочном снятии ранее наложенного взыскания с сотрудника может использоваться и как его поощрение.

https://www.youtube.com/watch?v=FDmHexzRVB4

Кроме этого, если сотрудник имеет действующее трудовое наказание, он не может быть дополнительно премирован или поощрен другим способом, пока оно не будет снято.

Нужно знать, что существует также четкий срок, в течение которого работник может получить замечание. Это 6 месяцев с момента нарушения трудовой дисциплины или иных виновных действий. То есть если нарушение имело место в январе, а работнику хотят объявить замечание в августе, это незаконно.

Основание для приказа

Теперь перейдем к рассмотрению оснований для привлечения работников к такому дисциплинарному взысканию, как замечание. Это только нарушение трудовой дисциплины.

Под трудовой дисциплиной подразумеваются следующие нормы:

Законодательная база

• должностная инструкция, определяющая права и обязанности рабочего
• правила трудового распорядка (прибытие и убытие с рабочего места)
• инструкции по технике безопасности
• договор о полной или частичной материальной ответственности
• инструкции, приказы, иные правовые акты, которые приняты соответствующими
• министерствами, и регламентирующие права и обязанности должностных лиц, при осуществлении трудовой деятельности

Поэтому любое нарушение вышеуказанных правовых норм (например, опоздание на работу, невыполнение должностных обязанностей) будет служить основанием для объявления замечания.

Важно знать, что сотрудника нельзя наказать за нарушение трудовой дисциплины, если в это время он находился на больничном или в отпуске.

Порядок объявления замечания

Порядок объявления замечания следующий:

1. Работодатель должен выявить нарушение трудовой дисциплины и зафиксировать это (открыть дисциплинарное производство). Для этой цели от свидетелей отбираются объяснения, пишутся должностные записки.
2. Следующий шаг – это отобрание письменного объяснения от нарушителя. В нем он собственноручно указывает мотивы своих действий либо доводит то, что он не совершал никакого нарушения дисциплины.
3. Далее ответственный сотрудник, которому поручено проведение проверки по данному факту, должен провести тщательный анализ ситуации, если нужно истребовать дополнительные документы и принять решение о вынесении приказа о наказании, либо невиновности человека.
4. Последний шаг – это вынесение соответствующего приказа (о нем будет детально рассказано ниже).

Скачать образец приказа о замечании [30.50 KB]

Нужно запомнить, что если данный порядок будет нарушен, то рабочий может его оспорить в комиссию по трудовым спорам или районный суд. В большинстве случаев, когда работодатель не придерживается вышеуказанного порядка, суды отменяют дисциплинарное взыскание.

Правила составления приказа

Практически на всех предприятиях имеются свои формы дисциплинарных приказов. Если таковых нет, тогда за помощью можно обратиться к различным инструкциям, или утвержденным Госстатом РФ типовым формам приказов.

Любой приказ о наказании всегда составляется в письменной форме (на бумажном носителе), и подписывается рабочим. Если человек не желает ставить свою подпись в нем, тогда приглашаются двое свидетелей и фиксируют данный факт своими подписями.

Приказ о замечании должен иметь следующую информацию:

Правила составления приказа

1. Вверху по центру листа пишется полное название предприятия, учреждения, организации. Под ним, по центру «Приказ №___». Ниже с левой стороны ставится дата его вынесения, населенный пункт.
2. Ниже, с левой стороны пишется «о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания работнику такого-то подразделения, цеха».
3. Далее детально расписывается информация о том, какой факт нарушения трудовой дисциплины имел место. Например, такой-то нарушил пункт 3 должностной инструкции, в связи с чем произошла поломка оборудования. Либо работник отсутствовал на рабочем месте по неуважительным причинам на протяжении такого-то времени.
4. Затем, по центру пишется «Приказываю». Под ним указывается, что такой-то работник за нарушение трудовой дисциплины подвергается дисциплинарному наказанию в виде замечания.
5. Чуть ниже указываются основания. Это могут быть должностные записки, объяснения свидетелей и другие собранные документы. Лучше написать их детальный перечень, чтоб рабочий знал, на основании чего получил трудовое взыскание.

Закон не требует выдавать копию такого приказа, но если человек желает его получить, то работодатель не вправе отказать в этом.

https://www.youtube.com/watch?v=aiBqJt17eqs

Нужно знать, что для оспаривания наказания в суде (кроме увольнения), установлен срок в три месяца с момента получения копии приказа.

Замечание является самым легким наказанием за нарушение трудовой дисциплины. Оно не влечет за собой таких правовых последствий как увольнение с работы или наложение материальной ответственности.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

💥 Видео

Опоздание сотрудников. Как руководителю легко решить эту проблему? Управление персоналомСкачать

Дисциплинарные взысканияСкачать

Дисциплинарное взыскание (ответственность). Виды, срокиСкачать

Объяснительная записка на работе - советы юриста. Трудовое правоСкачать

Обжалование дисциплинарного взысканияСкачать

Как наказать работника за опоздание – Елена А. ПономареваСкачать

Как решить проблему с наглыми и ленивыми сотрудникамиСкачать

Дисциплинарное взыскание. Как обжаловать выговор/увольнениеСкачать

Увольнение по собственному желаниюСкачать

Форма и регистрация заявления об увольнении по собственному желанию – Елена А. ПономареваСкачать

Увольнение по собственному желанию. Что нужно знать работнику?Скачать

ТОП-7 трудовых прав, о которых вы НЕ ЗНАЕТЕСкачать

За какие нарушения можно уволить?Скачать

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственностиСкачать

Семинар: "Дисциплинарные взыскания: судебная практика" Выходцев А.С.Скачать