Оценка персонала ассессмент

Серьезные компании серьезно относятся ко всему в своей работе, в том числе и к найму новых сотрудников. Как правило, при наборе в такие компании конкурс составляет не менее 100 резюме на одну позицию.

Если вам удалось пройти многоступенчатую систему отбора и попасть на ассессмент-центр, который обычно проводится в самом конце, то конкурс будет уже меньше — около 3–5 кандидатов на место. И особенно обидно будет его не пройти, когда шансы так высоки.

При этом ассессмент — это не только оценка того, что вы уже умеете, но еще и определенный навык, который нужно развивать.

Больше всего ассессмент-центр напоминает полосу препятствий. Ассессмент — это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других методов оценки, которые позволяют работодателю максимально структурированно, комплексно и объективно оценить кандидата. В первую очередь представителей компании будут интересовать ваши компетенции .

Каждая компетенция имеет свои поведенческие индикаторы — внешне проявляемый тип действий, по которым можно понять, насколько вы обладаете данной компетенцией.

Например, компетенция «аналитическое мышление» может проявляться как набор следующих индикаторов: «способен обрабатывать значительный объем информации за сжатый срок», «умеет обобщать и делать выводы из данных», «способен расставлять приоритеты» и т. д. По каждому из этих индикаторов наблюдатели фиксируют ваше поведение и проставляют баллы.

Кроме того, в компании обязательно обратят внимание на ваш личностный профиль и мотивационную составляющую. Для выявления этих факторов вас могут попросить заполнить опросник или пройти интервью.

Таким образом, ассессмент направлен на три главные вещи:

• проверку ваших профессиональных и личностных компетенций;
• выявление основных моделей поведения и способов взаимодействия с другими людьми;
• определение ваших мотивационных факторов, ценностей и взглядов.

Задания ассессмента могут быть как групповыми, так и индивидуальными, а количество оценщиков колебаться от одного человека на 2–3 кандидатов (например, во время деловой игры) до 3–5 оценщиков на 1 кандидата (например, при прохождении финального интервью с топ-менеджментом). По количеству участников ассессменты бывают:

• небольшими (3–5 человек);
• средними (8–12 человек);
• большими (20–30 человек);
• массовыми (более 30 человек).

По характеру заданий и способов проведения ассессмента существует великое множество, но все их можно условно разделить на несколько типов.

А. Серия разных интервью

Вам предстоит последовательно пройти несколько интервью: с hr-специалистом, вашим непосредственным руководителем, представителями топ-менеджмента.

Как правило, такие интервью включают в себя краткую самопрезентацию, рассказ о ваших личных и профессиональных достижениях, конкретные примеры проявления определенных компетенций (например, умение вести за собой людей, разрешать конфликты, преодолевать препятстия).

Иногда интервьюеров может заинтересовать и неформальная сторона вашей жизни — будьте готовы рассказать о своих хобби и увлечениях.

Б. Набор небольших заданий и упражнений по вашей будущей работе

Задания этого типа могут быть самыми разными. Наиболее часто встречаются следующие варианты:

— Индивидуальное упражнение
Вам могут предложить сделать презентацию или выполнить индивидуальное упражнение на заданную тему. Как правило, такие задания связаны с обработкой большого объема текстовой и количественной информации (например, разобрать почтовый ящик, правильно расставив приоритеты, составить план действий, написать письмо или решить задачу в Excel)

— Тесты и опросники
Компания оценивает потенциальных сотрудников, используя стандартные психометрические тесты на уровень интеллекта, мотивацию, самооценку или ситуационное поведение.

В таких тестах важно отвечать максимально честно и объективно, поскольку в них не бывает правильных ответов, а подтасовать результаты в нужную вам сторону, если опросник составлен качественно, практически невозможно.

— Групповая дискуссия
Групповая дискуссия представляет собой обсуждение какой-либо проблемы с другими кандидатами, итогом которого должно стать совместное решение вопроса.

Иногда у задания может быть приемлемое для всех членов группы решение, как правило скрытое в разной информации, выданной каждому участнику. Иногда вам необходимо найти компромисс.

Вы можете решать, на что потратить бюджет компании, какой из проектов следует воплотить в жизнь, распределять места в офисе или даже выживать на необитаемом острове.

— Ролевая игра
Скорее всего, на ассессменте вам также предстоит поучаствовать в ролевой игре, представляющей имитацию вашего взаимодействия с клиентом, коллегой, начальником или партнером. В задания такого типа изначально заложен конфликт интересов.

Например, вам придется поработать с возражениями клиента, разобраться с нерадивым сотрудником, убедить босса, что он неправ.

Здесь важно не показать знание правильных теоретических схем действия в подобной ситуации, а действительно вжиться в роль и продемонстрировать, что вы умеете делать это на практике.

— Креативные задания
Большая часть заданий ассессмента довольно прозрачна — вы понимаете, какими качествами и навыками вы должны обладать для их успешного выполнения.

Но иногда компании включают в ассессмент нестандартные задания, никак на первый взгляд не связанные с вашей профессиональной деятельностью. Например, вас могут попросить построить что-нибудь из бумаги или нарисовать рисунок с завязанными глазами, следуя подсказкам сокомандников.

Такие задания могут быть направлены как на проверку креативности вашего мышления и умения находить выход из нестандартных ситуаций, так и на командную работу.

Видео:Интервью по компетенциям и психологическому портрету. Hard и Soft skills за 1 час | For HRСкачать

Ассесмент-центр: что это, методы оценки, проведение

Ассесмент или по-русски центр оценки не является физическим местом. Такое название принадлежит методу оценки претендентов на работу, состоящему из ряда упражнений, предназначенных для оценки компетенций, которые считаются важными для успеха в этой работе.

Как профессионалы рынка HR, мы хотели бы дать вам некоторое представление о том, что такое ассесмент-центр, как он устроен и как проходит оценка соискателей. Предлагая вам эту информацию, мы надеемся, что она разрушит некоторые мифы, связанные с центрами оценки и поможем вам прийти на следующий ассесмент в лучшей форме.

Это первая статья из цикла статей о центрах оценки — тема ассесментов очень обширна и невозможно осветить ее всю в рамках одной статьи.

Для чего используются ассесменты?

Первое, что мы хотим сказать, это то, что, несмотря на неоднократные заявления многих HR агентов, что они могут «увидеть хорошего кандидата, как только он войдет в дверь», или что они полагаются на «нюх», ассесмент-центры – это действительно лучший способ определить, насколько соискатель подходит для конкретной работы.

https://www.youtube.com/watch?v=wN1B-c6WJK0

В недавнем разговоре с вышедшим на пенсию старшим менеджером из крупного КБ авиационных двигателей, он стал выяснять, чем мы занимаемся. Я объяснил, что я принимал участие в разработке некоторых очень интересных упражнений для ассесментов в том числе для авиационной отрасли.

  Собеседник воскликнул «О, действительно? И наша компания, наконец-то, будет использовать такие методы? В мое время мы опирались только на интуицию в поиске новых людей». За этим последовало хихиканье и гримаса.

Я улыбнулся и перевел тему разговора, потому что формат беседы был не деловым. Тем не менее, это напомнило мне о том, почему мы постоянно должны оправдывать использование всех форм объективной оценки как для рекрутеров, так и для кандидатов.

Ведь ассесменты стоят дорого, они отнимают много времени, и не многие кандидаты могут честно сказать, что они им нравятся.

Так в чем польза ассесмент-центров?

Ассесмент-центры (как и многие другие методы отбора) находятся под пристальным вниманием в течение многих лет, и много времени и ресурсов было посвящено оценке того, действительно ли они эффективны.

Короткий ответ: да, они эффективны.

Чтобы оправдать использование любого метода оценки, профессиональные психологи обязаны проводить «валидационные исследования».

Это, в основном, означает сравнение баллов кандидатов из оценки, которая используется для принятия решения о его пригодности для работы, с результатами работы тех же людей на конкретном рабочем месте.

Высокая корреляция говорит о том, что метод оценки точно прогнозирует производительность труда, а низкая корреляция говорит об обратном. Подразумевается, что высокие оценки получают более способные кандидаты, а более низкие результаты – менее способные кандидаты.

Ассесмент-центры неизменно оказываются одним из лучших способов предсказать эффективность работы соискателя. Вот почему они становятся все более популярны.

Особенно часто центры оценки используются крупными компаниями сферы FMCG (fast moving consumer goods).

В эти компании ежегодно проводится набор на программы Management Trainee и на позиции специалистов.

Читайте больше о работе и ассесментах сферы FMCG в нашей специальной статье: Программы Management Trainee крупнейших FMCG компаний: рейтинг, особенности, советы по устройству

Для рекрутинговой организации и работодателей ассесменты это дорогостоящие мероприятия, для которых требуются подготовленные оценщики, точные оценочные упражнения и подходящее помещение, но альтернатив ассесментам почти нет.

Если вы участвуете в конкурсе Лидеры России, то помимо подготовки к дистанционному этапу — тестам Лидеры России — вам стоит серьезно готовиться к дискуссионным кейсам этого конкурса. Именно они составляют оценочные упражнения полуфинала и финала Лидеры России.

Почему центры оценки так популярны?

Потому что организация проверок соискателей обходится в итоге все равно выгоднее, чем наем плохо подходящих людей, а затем новые поиски других (поскольку люди, которые не подходят для должности, скорее всего, уйдут или будут уволены), или вложение большого количества времени и денег в обучение и управление эффективностью для кандидатов, которые не подходят для требуемой роли. Общая задача центров оценки в том, состоит в том, чтобы собрать как можно больше информации о кандидатах, для принятия обоснованного и объективного решения о том, кто является наиболее подходящим.

Как устроен центр оценки?

Еще до того, как ассесмент начнет работу, его организаторы уже должны провести целый ряд подготовительных этапов:

• Анализ предлагаемого рабочего места: для определения того, какие компетенции имеют отношение к предлагаемой рабочей роли, используются различные методы. В том числе опрос опытных работников, уже работающих на таких рабочих местах. Этот этап помогает определить, какие тесты и упражнения необходимы для конкретного ассесмента.
• Определение набора компетенций: на основании анализа работы создается модель набора компетенций. Это модель включает основные характеристики, присущие высокой производительности в работе и различные комбинации качеств, необходимых для успеха на конкретном рабочем месте. Компетенции снабжаются конкретными оцениваемыми показателями, которые определяют критерии успеха.
• Создание матрицы компетенций: это матрица, по которой должна оцениваться компетенция, включенная в упражнение. Каждая компетенция обычно оценивается по крайней мере двумя различными методами (Смотрите ниже пример матрицы оценки).
• Выбор дизайна упражнений: иногда упражнения состоят из стандартных элементов от создателей таких заданий, а иногда они разрабатываются специально для одной конкретной организации. Упражнения должны точно отражать компетенции, они должны устанавливаться на соответствующий уровень сложности и должны быть технически (психометрически) точны и проверены.
• Создание графика ассесмента: график мероприятия должен учитывать множество факторов: отведенное время, количество оценщиков, количество кандидатов, количество и местоположение доступных помещений, перерывы, написание отчетов и время сбора и анализа данных для оценщиков.
• Подготовка ассесоров (судей, оценщиков): даже очень опытные оценщики обязаны провести подготовку для создания нового ассесмента. Обучение обычно охватывает знакомство с компетенциями и упражнениями, процессом ORCE и написанием отчетов.

Только когда все эти этапы завершены, ассесмент готов принять соискателей.

Пример оценочной матрицы

Это всего лишь пример того, как разные методы используются для оценки разных компетенций. Методы, используемые для измерения каждой компетенции, могут широко варьироваться.

Как происходит оценка на ассесменте?

Некоторые оценщики являются профессиональными психологами, некоторые — специалистами по HR, а некоторые — менеджерами и специалистами из рекрутинговой организации. Общим для них является то, что они проходят длительную подготовку, прежде чем смогут стать оценщиками для ассесментов.

Что такое ORCE?

В рамках своего обучения оценщики должны научиться использовать метод, известный как ORCE. ORCE означает Observe (Наблюдать), Record (Записывать), Classify (Классифицировать) и Evaluate (Оценивать). Обучение экспертов-оценщиков гарантирует, что все эксперты компетентны в применении этого метода.

Наблюдать: оценщикам назначается 1 или несколько кандидатов, за которыми необходимо внимательно наблюдать в каждом упражнении. Как правило, за каждым кандидатом наблюдают несколько ассесоров по время ассесмента, чтобы обеспечить справедливую оценку всех кандидатов.

Записывать: оценщики обязаны делать записи, которые отражают все, что сказал или сделал их наблюдаемый кандидат, включая вербальное и невербальное поведение.

Например, их заметки могут включать:

И повернулся к А: «Что вы думаете?», сохранял зрительный контакт, внимательно выслушивал не перебивая, кивая головой.  «Я согласен, но как это повлияет на клиентов?»

Классифицировать: вскоре после завершения упражнения оценщик определит, к какой компетенции относится каждое записанное наблюдение, и решит, является ли это положительным или отрицательным отражением этой компетенции.

https://www.youtube.com/watch?v=aMQdpu8gunA

И повернулся к А: «Что вы думаете?», сохранял зрительный контакт, внимательно выслушивал не перебивая, кивая головой.  «Я согласен, но как это повлияет на клиентов?»

1. коммуникация, работа к команде +
2. работа в команде, клиентоориентированность +

Оценивать: наконец, они назначат оценку для каждой компетенции на основе количества положительных и отрицательных записей для каждого кандидата.

Оценка проставляется для каждой компетенции в рамках каждого упражнения. В приведенном выше примере мы уже видим два положительных примера командной работы.

Оценщики используют предопределенный шаблон маркировки, который включает в себя определение компетенции и ключевые поведения, лежащие в ее основе. Эти шаблоны могут принимать различные формы, но они часто выглядят так, как показано ниже:

Оценщики проводят этот процесс для каждого кандидата, за которым они наблюдают. Это гарантирует, что все кандидаты оцениваются справедливо и объективно.

Не удивляйтесь, если вам не удастся установить зрительный контакт с экспертом во время упражнения.

У них просто нет на это времени! Они наблюдают за вами и другими участниками ассесмента, поэтому пытаться привлечь их внимание или обращаться к ним за помощью, если что-то идет не так, не рекомендуется.

Кто получает работу по результатам центра оценки?

Перед принятием решения каждому кандидату присваивается рейтинг по компетенции и общий рейтинг пригодности. Это достигается на «интеграционной сессии» — встрече, которая проводится в конце ассесмента, на которой все эксперты принимают участие в подробном обсуждении каждого кандидата.

Перед интеграционной сессией все оценщики обобщают свои оценки для каждого упражнения в форме, аналогичной приведенной ниже:

Оценщикам от работодателя или организатора ассесмента даются критерии оценки каждого уровня рейтинга (в данном случае от 1 до 5), и они используют это для присвоения соответствующего рейтинга каждому кандидату по каждой компетенции. Пример приведен ниже:

Затем они объединяют оценки каждого упражнения в Матрицу результатов оценки. Это обеспечивает «краткий обзор» баллов кандидата по всему ассесменту:

Сессия по интеграции проходит под председательством ведущего эксперта (как правило, очень опытного оценщика). Рассматривая каждого кандидата, оценщиков просят обосновать присвоенные ими рейтинги компетентности. Любые расхождения между тем, как отдельные эксперты оценивали кандидатов, обсуждаются и согласуются.

Если существует несоответствие между мнениями, оценщики оспаривают мнение друг друга и письменные доказательства играют жизненно важную роль в этом процессе. Вот где важны этапы наблюдения, записи и классификации.

Эксперт-ассесор может оценивать до 5 кандидатов в день, поэтому крайне важно, чтобы он вел подробные записи.

Во второй части нашей статьи мы рассмотрим этапы подготовки к центру оценки для соискателя. Что и как нужно сделать, чтобы подготовиться к ассесменту и показать себя с наилучшей стороны.

Вторая часть:

Центры оценки: групповые упражнения (дискуссии, кейсы) их виды и примеры.

Помните: чтобы дойти до этапа ассесментов вам прежде потребуется отправить грамотное резюме, пройти первичное собеседование по телефону и пройти этап тестирования при приеме на работу. Все эти шаги требуют серьезной подготовки. Не теряйте время — начните готовиться прямо сейчас.

На HRLider Вы найдете большую базу примеров групповых и индивидуальных кейсов с решением и рекомендациями по типовому решению. Смотрите эту информацию и инструкции в разделе Кейсы.

Кроме того, мы можем рекомендовать Вам нашего партнера — Агентство по развитию потенциала личности «UPгрейд» 

Более 2х лет команда профессионалов UPГрейд успешно сопровождает руководителей в подготовке к очным этапам управленческих конкурсов страны и групповым и индивидуальным ассессментам в крупных корпорациях. Назовите промокод Up2021 и получите скидку 10% на все продукты UPГрейд.

Пройти примеры тестов

Начать подготовку

Видео:Оценка персонала. Главные мифыСкачать

Ассессмент-центр как метод оценки персонала

Классическая задача «со звездочкой»: организации нужен управленец, способный организовать и возглавить направление работы. Отобраны 3-4-5 кандидатов, и надо выбрать не столько лучшего, сколько способного эффективно работать в коллективе.

Задача усложняется, когда нужно оценить уже работающего в компании специалиста, ведущего одно, а порой несколько важных направлений. В этом случае важно иметь несколько вариантов решений на случай разных результатов. Желательно создать возможность быстро воплотить эти решения.

Как это сделать максимально эффективно? Ответом на этот вопрос выступает такой метод оценки, как ассессмент-центр. Он состоит из профессиональных задач и тестов, деловых игр и экспертных заключений. Применяется ассессмент-центр при оценке дорогих специалистов. О том, когда имеет смысл использовать этот метод, его деталях и особенностях и пойдет речь ниже.

Краткая история ассессмент-центра

Идея всестороннего изучения работников зародилась на рубеже 19 и 20 веков. А впервые комплексную оценку персонала применили в Германии в конце первой мировой войны.

Тогда метод применялся для подбора высшего командного состава и генералитета. Позже, в Веймарской Республике его использовали в промышленных концернах для отбора высшего руководства.

А вот в немецкой армии технология всестороннего изучения личности не прижилась.

https://www.youtube.com/watch?v=hMyLjsEOb7Y

Между двумя Мировыми Войнами assessment center использовался британскими и американскими военными в подготовке разведчиков, офицеров штабов. В первой половине 1940-х гг. метод распространили в Англии — на отбор младших офицеров, а в США — на оценку будущих разведчиков. С середины 1950-х гг оценочные центры вновь использует крупный бизнес.

В СССР метод использовался в армии под названием «командно-штабные учения» или «командно-штабная игра». Одновременно с оцениванием действий офицеров и генералов проводилось и обучение. В России бизнес применяет оценочные центры для анализа персонала с первой половины 1990-х гг.

Считается, что их использование в анализе работы ТОП-менеджеров основано на работах Дугласа Брея, опубликованных во второй половине 1950-х гг. Однако, в советских рекомендациях по научной организации труда руководителей отделов и предприятий описаны методы комплексной оценки директоров. Эти методы похожи на американские assessment center.

Сегодня ассессмент применяют для изучения дорогих специалистов, от работы которых зависит успех работы по ключевым направлениям, или важные аспекты имиджа компании. О том, почему так сложилось, расскажем ниже.

Цели и задачи центров оценки

Одна из основных целей комплексной оценки — выявить талантливого руководителя среди кандидатов на должность или сотрудников организации. Это позволяет грамотно распорядиться кадровым ресурсом, вырастить лояльного к компании управленца. В перспективе такой человек принимает решения, руководствуясь в первую очередь не личной выгодой, а интересами компании.

Ассессмент-центр позволяет:

1. узнать уровень компетентности менеджеров;
2. обоснованно принимать кадровые решения (повысить, оставить на занимаемой должности, переместить сотрудника, или направить на обучение);
3. вскрыть потребности работников в дополнительном образовании, обучении;
4. найти перспективных работников и разработать индивидуальные планы их развития;
5. повысить эффективность отбора сотрудников и создать кадровый резерв организации;
6. сделать корпоративное обучение максимально эффективным.

И все это проводится с высокой точностью результатов и большой прогнозируемостью поведения сотрудника.

Ассессмент для анализа сотрудника требует использования разных заданий, привлечения разносторонних экспертов. Организовать проведение центра для оценки собственными силами довольно сложно, т.к.

нужна специфическая квалификация членов комиссии наблюдателей (оценщиков).

Поэтому даже крупные организации предпочитают заказывать услуги всесторонней оценки работников у сторонних организаций, которые специализируются на этом.

Компания «ЭйчТи Лаб» предлагает упрощенный вариант центра оценки в рамках услуги «Тест-Ассессмент». На первом этапе сотрудник проходит тестирование по стандартизированной методике и получает объективные оценки своего профессионального потенциала и психологических особенностей. На втором, после тестирования, эксперт проводит с ним постдиагностическое интервью по компетенциям.

Полученные результаты двух процедур дополняют друг друга и позволяют получить целостный портрет сотрудника, включая его профессиональные компетенции, их соответствие профилю должности и важным для компании характеристикам. Такой подход удешевляет процедуру оценки по сравнению со стандартным ассессмент-центром и делает ее более доступной для большинства компаний.

Особенности метода «Ассессмент»

Ключевая особенность — комплексный подход. Испытуемый не просто решает разные тесты. В ассессмент, в зависимости от целей отдельно взятой оценки, могут включать:

• самопрезентацию;
• подготовку деловых документов;
• индивидуальные и групповые бизнес-кейсы;
• ролевые игры, беседы;
• задания на выбор, на переговоры, креативные (творческие);
• упражнения по анализу документов и рабочих записей;
• заключительное интервью.

Прохождение ассессмента является своеобразной «полосой препятствий» для сотрудника. Важен не только факт прохождения испытаний, но и то, как сотрудник подходит к решению задач.

https://www.youtube.com/watch?v=D9XjmxUQ0YA

Непосредственно перед оцениванием работнику важно знать о сути процедуры, сколько человек будет проходить процедуру вместе с ним, примерное содержание и особенности заданий.

Например, один из обычных элементов оценки IT-специалистов — собеседование на английском языке. Кроме того, сотруднику надо сообщить, сколько человек анализируют его действия и кто они: HR-менеджеры компании, сотрудники сторонней организации и т.д.

Следует помнить, что участие в комиссии наблюдателей при проведении ассессмента требует специальной подготовки.

Входящие в ее состав специалисты должны быть не только беспристрастными наблюдателями, уметь задавать правильные вопросы. Их задача — всестороннее изучение личности в искусственной ситуации.

Не вмешиваясь в процесс, дать испытуемому возможность действовать так, как он поступит в реальной ситуации.

Подходя строго, перед тем, как начать работу центра оценки, предстоит письменно ответить на простые вопросы: кого надо оценивать (начальники отделов, ведущие специалисты, руководители проектов) и по каким критериям?

А затем на следующие вопросы:

• как параметры соотносятся с текущими обязанностями и профилем должности?
• знают ли сотрудники о своих обязанностях?
• где и как они могут еще раз с ними ознакомиться, чтобы освежить в памяти список задач?

Только затем решаются вопросы о списке задач и создании комиссии для проведения ассессмента.

Подготовка к прохождению и проведению

Независимо от того, будет ли организована процедура изучения персонала на месте, непосредственно в компании, или удалённо, понадобится изолированное помещение.

Заранее следует заказать все используемые инструменты и материалы — бумага, карандаши, оргтехника и т.д. Важно проверить по списку, что все необходимое выделено и доступно, а запасы при необходимости можно быстро пополнить. Желательно позаботиться о видеозаписи процедуры ассессмента.

Одновременно с записью следует вести хронометраж, т.е. записывать время ключевых событий. Например, времени начала и конца выполнения задания, ответов на вопросы, перерывов. Это может оказаться важным, если придётся возвращаться к записи и искать короткий, на несколько секунд, фрагмент.

Если же Вам, как сотруднику, предстоит пройти через центр оценки, то важно знать:

• примерный состав заданий (что предстоит делать). Есть задачи, по условиям которых работник не должен справиться вовремя. Другие задания рассчитаны на работу в стрессовой обстановке;
• на какой день запланирована оценка. Хотя процедура займет несколько часов, желательно перенести деловые встречи и важные задачи на другую дату. Иначе придётся выбирать, к чему готовиться;
• кто будет оценивать выполнение заданий — сотрудники компании, где вы работаете, или представители сторонней организации.

Ключевой момент — ещё раз повторите информацию о миссии организации и ее целях. Эта информация есть на официальном сайте компании. А вопрос о целях и миссии задают практически всегда, хотя все чаще «маскируют» его.

Второй важный момент: нельзя стараться «показать себя с лучшей стороны». Процедура прохождения спроектирована так, чтобы показать как можно больше этих сторон, граней личности. А вы до последнего не узнаете, какая же из них считается лучшей по мнению руководства. Более того, в оценке персонала все большее значение приобретают сочетания деловых качеств, а не отдельно взятая черта характера.

А вот выполнять задачи при прохождении центра оценки лучше с максимальной отдачей и продуктивностью.

При прохождении ассессмента вы вряд ли сможете распознать задачи или тесты на определение лжи. Поэтому, приступая к задачам и отвечая на вопросы, будьте предельно искренни. Это особенно важно во время нейроассессмента, когда аппаратура фиксирует малейшие реакции тела.

Выводы

Центр оценки персонала необходим для комплексной проверки эффективности менеджеров среднего и высшего звена. Его работа требует специальной подготовки HR-менеджеров и психологов.

https://www.youtube.com/watch?v=D9XjmxUQ0YAu0026t=3146s

Сами задачи длительные, требуют некоторой подготовки со стороны организации. Отсюда и высокие затраты на содержание ассессмент-центра в штате компании. А полноценно используется он 1-2 раза в год.

Поэтому передача анализа персонала на аутсорсинг — вопрос и профессионального подхода к анализу ключевого персонала, и экономии ресурсов компании.

А решения компании «ЭйчТи Лаб» помогают получить точные оценки профессиональных качеств важных сотрудников при снижении стоимости процедуры.

Кроме того, есть программа обучения для HR-специалистов, готовых взять на себя проведение процедуры Тест-Ассессмент.

Говоря о проведении ассессмента, нельзя обойти стороной его сложность для работника.

Она сама по себе создает стрессовый элемент, когда от испытуемого требуется хотя бы расслабиться и сосредоточиться на заданиях.

Вся «полоса препятствий», система задач призвана выявить возможности работника концентрироваться на главном, использовать второстепенное и отсекать лишнее, при этом опираясь в первую очередь на свой характер.

При этом важно правильно интерпретировать результаты ассессмента.

Прохождение с итогами ниже, чем при обычной работе, может указывать не столько на плохую подготовку, сколько на переживания из-за событий, о которых работник не говорит.

На результаты могут влиять административные трудности в компании, далёкий от оптимального эмоциональный микроклимат, или несвоевременное принятие решений руководством.

Говоря в целом, комплексная оценка сотрудников дает точные данные, пригодные для анализа и прогноза поведения человека в ряде ситуаций.

Это важно, когда, например, в силу должности работник решает много разноплановых задач за относительно небольшие периоды времени. Но и цена использования такой технологии выше по сравнению с деловой оценкой персонала.

Поэтому ассессмент используется в основном для изучения работы менеджеров среднего или высшего звена и ключевых специалистов.

Видео:Ассессмент-центр и производные от него методы оценки компетенцийСкачать

Ассессмент-центр: метод оценки персонала

Ассессмент-центр (центр оценки) — организованная технология оценки знаний, навыков, деловых качеств сотрудников. Это универсальная, наиболее точная диагностика групповой оценки для подбора кандидата на вакантную должность.

Ассессмент-центр помогает кадровым службам провести анализ компетенций сотрудников, адекватно оценить, соответствуют ли они занимаемой должности.

Оценка проводится собственной кадровой службой либо внешними консультантами, консалтинговыми компаниями.

Задачи и цели ассессмент–центра

Оценка эффективности работы сотрудника — необходимость успешного ведения бизнеса.

Проведение ассессмент-центра помогает оценить потенциальную успешность сотрудника в профессиональной деятельности в реальном времени. Это может быть, как соответствие занимаемой должности, так и способность решать поставленные задачи. Эксперты не оценивают прошлые заслуги и текущую работу. Они обращают внимание на возможность эффективной работы в других условиях, отличных от нынешних.

Оценочная диагностика помогает реализовать ряд задач.

• Достоверная оценка уровня компетентности персонала.
• Выявление потенциала специалистов и сотрудников для дальнейшего развития и карьерного продвижения.
• Эффективный отбор персонала, точная расстановка кадров внутри компании с целью формирования кадрового резерва.
• Профориентация, составление плана индивидуального развития персонала.
• Формирование команды управления, корпоративное обучение.
• Оптимизация управления персоналом (отбор участников на вакантные и руководящие должности).

Каждая компания выделяет собственные задачи, и для их решения необходимы результаты ассессмент-центра. Руководители используют их для дальнейшего развития персонала.

https://www.youtube.com/watch?v=1SIHLgZIAZk

Дополнительные преимущества ассессмент-центра — это высокая надежность метода и достоверность результата оценки, так как она производится специально подготовленными экспертами по четкому алгоритму, в соответствии с заданными критериями.

Условия эффективности методов ассессмент–центра

Существуют четкие требования к методике проведения ассессмент-центра. Это стандартизированные методы, правильная подготовка наблюдателей, организация обратной связи. Профессиональный подход к процедуре оценки позволит избежать ошибок, так как он преследует конкретную цель, учитывая особенности компании и ее корпоративные ценности.

Необходимое условие эффективности — заинтересованность сотрудников в личностном и профессиональном развитии, желание расширять компетенцию, понимание значимости результатов центра оценки.

В свою очередь, руководители не должны превращать испытание в экзамен. Заработная плата не должна зависеть от результата оценки. Она используется исключительно как основание для карьерного роста специалистов.

Ассессмент-центр проводится отдельно для руководителей и подчиненных, сотрудников со схожими обязанностями можно объединять. Результаты не определяются как низкие или высокие, не выносятся на публичное обсуждение.

Недопустимы ошибки, неточности, переход на личности, так как это провоцирует конфликты и стрессы, демотивирует сотрудников.

Реальный эффект наблюдается при четком соблюдении условий и организационных правил проведения ассессмент-центра.

Проведение оценки

Осуществляют процедуру ассессмент-центра подготовленные специалисты либо один специалист, который может совмещать все задачи.

Наблюдатель-эксперт

Специалист, который прошел обучение и ряд тренингов, участвовал в центре оценки под руководством инструктора. Наблюдатель-эксперт владеет информацией об оценочной методике, о содержании упражнений, ознакомлен с особенностями компании, задачами испытания. Он должен обладать навыками описания поведения, умениями сводить оценки и организовывать обратную связь.

Ведущий

Отвечает за содержание диагностической технологии. Ведущий должен иметь определенную подготовку и опыт работы наблюдателем. Он управляет активностью участников, инструктирует и организует их, наблюдает за работой экспертов.

Администратор

Должность, не требующая специальной подготовки. Администратор отвечает за техническую базу, подготавливает помещение, выдает материалы и атрибутику, необходимую для выполнения заданий.

Ролевой игрок

Им может быть эксперт-наблюдатель, любой человек, владеющий информацией о технике оценки. Игрок выступает в роли партнера для участников.

Дизайнер программы

Разрабатывает концепцию программы, в зависимости от целей выбирает упражнения, составляет расписание проведения оценки.

Разработчик упражнений

Находится в подчинении у дизайнера и разрабатывает конкретные упражнения. Разработчик имеет образование в области социальной психологии или менеджмента.

Ассессмент-центр проводится своими кадрами либо внешними консультантами.

Использование внешних компаний с опытом дает неоспоримое преимущество: гарантирует независимость результата, отсутствие субъективизма, ошибок, а также высокую скорость и безупречное качество проведения оценки.

Ключевые методики оценки компетентности и их основные принципы

Методики проведения ассессмент-центра различные. Они зависят от оцениваемых параметров и того, что исследуют. Выбор чаще всего определяется финансовыми ресурсами компании.

Основными методами оценки персонала являются следующие.

Аттестация. Порядок ее проведения излагается в официальных документах, утвержденных руководством компании. Критерием оценки служит профессиональный стандарт специальности и должности.

В ходе аттестации оценивается квалификация сотрудника, уровень его теоретических знаний и практических навыков, деловые и личностные качества.

Аттестация, как эффективный метод ассессмент-центра, проводится периодически, от одного до трех раз в год.

Интервью. Метод оценки персонала, основанный на вопросах и ответах. Может проводиться в свободной форме или в соответствии с заранее разработанной схемой.

Наиболее эффективное интервью – ситуационно-поведенческое, когда сотруднику предлагается вспомнить рабочую ситуацию, оценить свое участие в ней и воспроизвести модель поведения.

Вопросы должны быть конкретными, без двусмысленной трактовки.

Деловые игры. Оценка персонала проводится при помощи ситуаций, имитирующих деловую активность. Данный метод ассессмент-центра помогает смоделировать действия персонала в той или иной ситуации, оценить его стрессоустойчивость, поведение, способность оперативно реагировать и принимать решение, взаимодействовать с коллегами.

Моделирование ситуаций. Это метод ассессмент-центра, при котором воспроизводятся ситуации, возникающие в реальной работе.

Участники принимают индивидуальное или коллективное решение, ищут выход из создавшейся ситуации, проявляют оригинальность, чтобы максимально оперативно достигнуть цели.

Эксперты наблюдают за обсуждением, делают выводы о компетентности сотрудников, их организационных способностях.

Этапы проведения ассессмент–центра

Правильная организация является залогом успешного проведения центра оценки. Отсутствие внимания хотя бы к одному этапу может повлиять на результативность методики и отношение участников к процессу. Кроме того, необходимо соблюдать принцип равенства условий для всех.

Подготовительный

На нем определяется цель оценки и профессиональная компетенция, на которые нужно сделать основной упор. Составляется организационный план-график, формируются задания. Со стороны заказчика выбираются наблюдатели. Они проходят специальную подготовку.

На подготовительном этапе решаются все вопросы, связанные с выбором помещения, условиями работы, подготовкой материалов. Участники информируются о целях, методах ассессмент-центра и возможных решениях, принимаемых по итогам испытаний.

В завершение участники дают письменное согласие на обработку персональных данных.

Анализ деятельности и формулирование критериев оценки

Это этап исследований особенностей оцениваемых сотрудников, специфики организации, схем взаимодействия в компании. Формируется список критериев оценки.

Конструирование процедур оценки

Создается организационный план реализации программы, определяются релевантные процедуры и методы оценки.

Обучение экспертов (наблюдателей)

Для работы в качестве экспертов, интервьюеров, наблюдателей отбираются сотрудники, которые проходят специальную подготовку в рамках конкретной программы центра оценки.

Реализация программы, оценка

Этап включает осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации. Это проведение деловых игр, упражнений (как командных, так и индивидуальных), тестирования, интервью – в соответствии с намеченным графиком.

Участвуют ведущий и наблюдатели-эксперты. Они оценивают действия участников по определенной схеме: наблюдение, описание, классификация и оценка поведения. В ходе этапа достигается понимание специфики деятельности участников и структуры организации.

Анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику

На данном этапе все сведения и результаты, полученные по специальной схеме (качественный и количественный анализ), собираются воедино. Каждый наблюдатель аргументирует свою оценку. Результат сотрудника обсуждается, подводятся итоги.

Составляется отчет о проделанной работе, в котором отмечаются поставленные баллы, прописываются индивидуальные характеристики участников, анализируются их сильные и слабые стороны. Результат предоставляется руководителю компании.

По итогам испытания делается вывод о соответствии бизнес-требованиям и занимаемой должности.

Заключительный этап – обратная связь

На данном этапе принимаются кадровые решения, строится программа обучения и развития, подготавливаются кадровые резервы и вводятся другие организационные изменения, принятые и утвержденные на первом этапе оценки.

https://www.youtube.com/watch?v=ClWFQMlPZ_Q

Количество этапов и их принципиальное содержание может изменяться (сокращаться, дополняться) в зависимости от поставленных управленческо-психологических задач.

Результат проведения центра оценки

Результаты центра оценки не являются единственным основанием для принятия кадрового решения по отдельным сотрудникам. Они только подсказывают, как улучшить работу персонала и компании в целом. С сотрудником также проводится персональная беседа, в которой отмечаются его сильные и слабые стороны, возможные ресурсы для повышения профессиональной компетенции.

Преимущество ассессмент-центра заключается в том, что он позволяет не просто оценить навыки и умения, но и составить индивидуальную программу развития для отдельно взятого сотрудника. Технологии при этом универсальны: они подойдут для крупных предприятий и небольших фирм. Результаты кадрового аудита используются также для мотивации сотрудников и повышения производительности труда.

📺 Видео

Как правильно подбирать инструменты оценки персоналаСкачать

Assessment Center: цели и этапы системной оценки персоналаСкачать

Технологии ассессмент-центра: оценка персоналаСкачать

Оценка персонала групповая. Assessment-CenterСкачать

Ассортимент методов и подходов к оценке персоналаСкачать

Оценка персонала - как провести? Ассессмент центр или Performance Review? 360 или Appraisal?Скачать

Оценка персонала / Assessment-Development Center / Самые актуальные методики от SKSTСкачать

Обзор методов оценки персоналаСкачать

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА МЕТОДОМ “ASSESSMENT CENTER” ПЕРЕДАЧА ТЕХНОЛОГИИСкачать

Как пройти ассессмент-центр | 100 КАРЬЕРНЫХ ОТВЕТОВ #44Скачать

Обучение оценке персонала (ассессмент), Отзыв Евгения Герасимова, МоскваСкачать

Методы оценки компетенцийСкачать

Оценка персонала методом Ассесмент центраСкачать

Интервью по компетенциям: как оценить личные качества и потенциал кандидата / TalantixСкачать

Все об оценке персонала максимально доступным и понятным языком.Скачать

Оценка персоналаСкачать

Собеседование: интервью по компетенциям. Техника STARСкачать