Стили разрешения конфликтов

Александр Bлaдимиpович Mopoзoв, заведующий кафедрой социальной психологии Института гуманитарного образования, профессор кафедры организации медицинского обеспечения Государственного института усовершенствования врачей МО РФ, доктор наук, член-корреспондент Международной Академии психологических наук.

Когда вы находитесь в конфликтном противостоянии, для эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения. При этом вам ему необходимо учитывать собственный стиль, стиль других, вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения.

Стиль конфликта 1. Уклонение

Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда:

• проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной; предмет расхождения, по его мнению, мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;
• обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;
• столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;
• участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;
• требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;
• желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.

Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре.

Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон.

Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

Иное дело, если конфликт возник на объективной основе. В такой ситуации уклонение и нейтралитет могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение; причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

Стиль конфликта 2. Приспособление

Обычно приспособлению дают выход в тех ситуациях, когда:

• участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает ее достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом или приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;
• оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются стем, что, мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;
• создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь, нравственными;
• имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствовать себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;
• проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Шесть принципов науки убеждения Роберта Чалдини

https://www.youtube.com/watch?v=f5pZmT3YO80

Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности, по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т. д.

В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

Разумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и малоэффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

Стиль конфликта 3. Конкуренция

Как правило, конкуренцию (или конфронтацию, противоборство) избирают в тех ситуациях, когда:

• проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, считающего, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;
• конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути, беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;
• субъект конфликта уверен, что предлагаемый им вариант решения проблемы наилучший в данной ситуации, и, вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения;
• участник конфликта в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.

Конкуренция вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто добивается возобладания своего мнения, собственных интересов.

Возможно, что настойчивое стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно драматизировать свои идеи, подавать их в эффектном изложении, в манере броского вызова.

Любое давление, в какой бы «элегантной» форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, крушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша.

Потому желание считать себя всегда правым — мало пригодный стиль поведения в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в организации, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

Стиль конфликта 4. Сотрудничество

В конфликтном взаимодействии возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:

• проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;
• конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;
• каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы, с тем чтобы, в конечном счете, прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;
• стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры, доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов. Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них, в ходе переговоров, взаимоприемлемого решения.

Наградой за общие усилия служат конструктивный, всех устраивающий результат, совместно найденный оптимальный выход из конфликта, а также укрепление партнерского взаимодействия.

Стиль конфликта 5. Компромисс

К компромиссу обращаются в ситуациях, когда:

• субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех «за» и «против» собственных интересов;
• равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоисключающие интересы, сознают необходимость смириться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом разрешения противоречий;
• участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать излишних потерь;
• оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта;
• все другие стили поведения в данном конфликте не приносят эффекта.

Способность к компромиссу — признак реализма и высокой культуры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленческой практике.

Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных отношений, прерывая, тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов.

Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.

https://www.youtube.com/watch?v=rETBuugIQnw

Резюмируя все вышесказанное, необходимо подчеркнуть, что каждый из рассмотренных стилей эффективен только в определенных условиях, и ни один из них не может быть выделен как самый лучший (за исключением, разве что, сотрудничества).

Любой человек должен уметь эффективно использовать каждый из пяти рассмотренных нами стилей, сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также индивидуально-психологическими особенностями конкретного партнера по взаимодействию.

Предпочитать одни стили другим — естественно, но жесткое предпочтение может ограничить возможности человека. Таким образом, важно определить для себя приоритеты, а также возможные альтернативные варианты. Это позволит быть более свободным в выборе при столкновении с конкретными конфликтными ситуациями.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Позитивные функции конфликтов в практической психологии

Дополнительные рекомендации по управлению конфликтами

1. Помните, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:

• возникновение разногласий;
• возрастание напряженности в отношениях;
• осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников;
• собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;
• исход (разрешение) конфликта.

При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию, и восстановление нормальных отношений между людьми.

2. Выясните скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.

3. Определите проблему в категориях целей, а не решений, проанализируйте не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

4. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция — это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы — это наши желания и заботы. Именно в них — ключ к решению проблемы.

5. Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента (оппонентов). Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

6. Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.

7. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

8. Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознавайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

Научитесь всем возможным способам разрешения конфликтов изучив курс «Конфликтология»:

Конфликтология: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Видео:Стили разрешения конфликта. Светлана ГончарСкачать

Типичные способы и стили разрешения конфликтов

Конфликтная ситуация

Конфликтные ситуации неизбежно будут возникать практически в любом деле. Конфликты возникают везде, где взаимодействуют люди. И умение разрешать конфликты – это важный навык как для предпринимателя или топ-менеджера, так и для рядовых служащих.

Конфликты возникают в самых разных рабочих ситуациях. В целом, это нормально, так как у разных людей могут быть разные взгляды на одни и те же вещи. Иногда люди стараются избегать конфликтных ситуаций, «замять» конфликт.

Но иногда есть острая необходимость напротив – пойти на обострение конфликтной ситуации, чтобы поставить все точки над i и прийти к какому-то четкому решению.

При этом, желательно выйти из конфликтной ситуации, сохранив лицо и нормальные деловые отношения с вашими коллегами по работе или партнерами бизнесу.

Кстати, бывают не только конфликты с другими людьми, но и конфликты с самим собой (внутренние конфликты). Например, ты работаешь как индивидуальный предприниматель. И хочешь одновременно запустить два проекта, которые конкурируют за твои ограниченные ресурсы (время, деньги, силы).

Конфликтология

Само слово конфликт происходит от латинского conflictus, что переводится как столкнувшиеся. Конфликт является самым острым способом взаимодействия людей, когда у них расходятся взгляды на ситуацию, событие или что-то еще. Существует отдельная наука конфликтология, которая изучает конфликты.

https://www.youtube.com/watch?v=Osbyd1ypbHE

Конфликт возникает, когда одна из сторон-участниц конфликта занимает позицию, которая противоречит позиции второго участника. В психологии конфликтом принято называть ситуацию несогласия двумя или более сторонами. Это могут быть как конкретные люди, так и целой группы людей.

Основные стратегии действия в случае возникновения конфликтов

Люди по-разному ведут себя в случае возникновения конфликта. Отсюда разные стили разрешения конфликтов.

• Сотрудничество. Стороны пытаются договориться и найти подходящую для них форму решения конфликта. Это, как правило, оптимальный стиль решения спорной ситуации, так как здесь учитываются интересы обеих сторон. Еще это называется стратегией «выиграл-выиграл». Когда обе стороны оказываются в плюсе и за счет совместных усилий разрешают спорную конфликтную ситуацию оптимальным для всех способом.
• Соперничество. Обе стороны активно противостоят друг другу. Это стиль конкуренции, который обычно встречается, когда личности-участники конфликта являются активными. При соперничестве и конкурентном подходе, человек склонен навязывать свою точку зрения другой стороне различными способами. Психологическое давление, аргументация и даже истерика. Это самый жесткий стиль разрешения конфликтов, который нельзя назвать демократичным. К такому стилю разрешения конфликтов часто приходится прибегать руководителям, т.к. если учитывать мнение каждого сотрудника, то в итоге можно вообще никуда не сдвинуться. Соперничество и конкуренция предполагает наличие сильной позиции. Также у человека должно быть собственное мнение, которое отличается от мнения окружающих.
• Компромисс. Представляет собой нахождение какого-то решения, которое худо-бедно подойдет обеим сторонам, но не устроит обоих на 100%. Речь идет о том, что каждый участник спора в чем-то уступит, где-то наступит на шею своим интересам. Компромисс подходит для решения конфликтов в том случае, если обеим сторонам будет достаточно краткосрочной выгоды.
• Избегание. Бегство. Это когда одна из сторон избегает конфликтной ситуации всеми возможными способами. Вплоть до физического избегания контактов со второй стороной. Стиль уклонения от конфликта используется, когда риски открытого конфликта перевешивают по значимости моральный дискомфорт от стратегии избегания или бегства. Бегство может проявляться физически – когда увидев издалека в коридоре человека, второй избегает с ним пересекаться. Бегство может быть и фигуральным, когда руководитель откладывает сложное решение на потом. Занимается прократинацией. Это, по сути, и есть уклонение от принятия решения, чтобы избежать конфликтной ситуации.
• Приспособление. Одна сторона идет на требования второй, но имеет отличное мнение, которое опасается озвучить вслух. Такой стиль решения конфликта не в вашу пользу может быть оправдан, когда ты понимаешь, что не много теряешь. Приспособление оправдано, когда для тебя хорошие отношения важнее, чем сиюминутная выгода или продавливание своей позиции. Однако всегда нужно знать ту черту, дальше которой стратегия приспособления превращается в бесхребетность. Также приспособление может быть оправданным, когда у тебя явно недостаточное количество возможностей, для того, чтобы здесь и сейчас победить в открытом противостоянии. Иногда можно кому-то уступить тактически, чтобы выиграть в долгосрочной стратегической игре. Другим мотивом приспособления может быть желание понравиться. Впрочем, это далеко не лучшая идея.
• Пассивно-агрессивное поведение. Это когда человек соглашается со второй стороной, но ведет себя пассивно-агрессивно. Это может выражаться в тоне голоса или каких-то невербальных признаках. Человек явно намекает на иную точку зрения, но по каким-то причинам подавляет себя. Иногда люди начинают вести себя как психопаты и начинают манипулировать другими людьми, для достижения своих целей.

Оптимальные способы разрешения конфликтов

Как видим, есть большое количество тактик и способов решения конфликтов. Некоторые из них можно назвать конструктивными. Другие – нейтральные или деструктивные. Какой именно способ решения конфликта использовать – зависит от конкретной ситуации, т.к.

все всегда индивидуально. Иногда более рационально пойти на открытый конфликт, не глядя на последствия, чем бежать от конфликта или идти на компромисс.

Обычно в открытую конфронтацию люди идут, когда знают, что правы и когда у них есть желание и возможность отстоять свою точку зрения.

https://www.youtube.com/watch?v=UHSW-fn1cIk

Немалую роль в решении конфликтов играет твое умение представить все в выгодном свете. И тут свою роль играет не только твоя точка зрения, но и, к примеру, твое умение говорить.

К примеру, можно освоить секреты ораторского мастерства. И со временем и практикой, это прибавит тебе веса при переговорах и вообще в любой ситуации, когда ты отстаиваешь свою позицию.

Но тут важна не только манера красиво говорить, но и то, что ты говоришь.

Чтобы эффективно отстаивать свою позицию, нужно работать над собой. В частности я бы рекомендовал развивать коммуникабельность, а также учиться не только говорить красиво, но и слушать собеседника.

В целом, конфликт не стоит рассматривать только в негативном ключе. Конфликт – это также возможность для развития. Также конфликтные ситуации позволяют поставить все точки над i, найти решение, которое всех устраивает. В общем-то, конфликт – это не плохо и не хорошо. Скорее, это нормально для коллективов.

Важно, чтобы конфликт не переходил в хроническую стадию (тем самым отравляя обстановку внутри фирмы). Также важно, чтобы коллектив не переходил в слишком жаркую и разрушительную стадию, когда в результате излишне жесткого противостояния страдают все стороны-участницы конфликта. А пользы от конфликта никому нет.

Из литературы я бы рекомендовал поискать книги:

• Владимира Тарасова: искусство управленческой борьбы. Книга, которую можно обозначить как философию конфликтов и философию управления.
• Роберта Чалдини: Психология убеждения. У Роберта есть несколько книг по тематике психологии влияния.

Внутренний конфликт, конфликт интересов

Как мы уже говорили, конфликт может быть не только между разными людьми. Конфликт может быть и в рамках одного и того же человека.

Например, человек делает то, что ему не по душе в силу того, что, к примеру, поставил перед собой цель. Со внутренними конфликтами нужно тоже работать. Иногда лучше не делать то, что делать не хочется, т.к.

всегда делать то, что не нравится чревато психосоматическими болезнями или отсутствием счастья.

У человека также может быть конфликт интересов, когда он не может занимать должность, т.к. у него может быть сложная моральная дилемма. Например, человек является ИП и устраивается на работу. Он пытается вести бизнес и работать по найму. Или когда человек пытается работать на двух или трех работах параллельно. Совместить теоретически возможно. Но на практике — возникает конфликт интересов.

Или человек рискует заработать синдром профессионального выгорания.  По той же причине нежелательно брать в свой бизнес или к себе на работу родственников или друзей. Кумовство приводит к тому, что руководитель не может объективно оценивать работу близкого подчиненного. Это невольно влияет на качество работы, даже если менеджер и будет пытаться сохранять эффективность. Это просто невозможно.

Видео:5 способов разрешения конфликтаСкачать

Стили разрешения межличностного конфликта

Определение 1

Стиль разрешения конфликта – это метод, который выбирают субъекты для разрешения конфликта в каждой конкретной ситуации.

Поведение в конфликте определяется теми мерами, которыми субъект удовлетворяет свои собственные интересы, поэтому он может действовать активно и пассивно, совместно или индивидуально, удовлетворяя свои интересы или интересы другой стороны.

К. Томас выделил основные стили разрешения конфликтов. Им указано на существование пяти основных стилей разрешения конфликтов:

• уклонение;
• соперничество;
• приспособление;
• компромисс;
• сотрудничество.

Рисунок 1. Стили поведения в конфликте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

https://www.youtube.com/watch?v=1vJlSwtyhj0

Рассмотрим наиболее целесообразные для использования стили поведения в ходе разрешения конфликтов, которые зависят не только от конкретной ситуации, но и от личности и характера человека.

Соперничество как стиль разрешения межличностного конфликта

Конкуренция или соперничество может использоваться любым человеком, который обладает достаточной, сильной волей, имеет высокий авторитет, власть, однако не очень заинтересован в сотрудничестве с другой стороной. В первую очередь, он стремится удовлетворить свои собственные интересы.

Обычно субъекты используют данный стиль разрешения конфликтов в следующих случаях:

1. Когда исход конфликта очень важен для одного из субъектов, и он делает значительную ставку на решение таким образом возникшей проблемы.
2. Субъекты обладают значительной властью и авторитетом, в силу чего данный вариант решения конфликта видится наилучшим.
3. Субъекту нечего терять, а также он должен принять непопулярное решение, однако у него достаточно полномочий для выбора данного шага.
4. Субъект таким образом взаимодействуют с подчиненными, избирая авторитарный стиль управления.

Однако этот стиль характерен больше для разрешения рабочих, деловых конфликтов, так как его невозможно использовать в близких, личных отношениях.

Например, в семье такой способ разрешения конфликтов не вызовет ничего, кроме отчуждения.

Его также не стоит использовать в рабочей ситуации, когда субъект не обладает достаточной властью, а его точка зрения по каким-либо причинам расходится с точкой зрения начальника.

При данном способе разрешения конфликта одна из сторон навязывает другой стране выгодную для себя точку зрения. В некоторых случаях соперничество оправдано выгодностью результатов для себя или для группы.

Поэтому некоторые субъекты избирают именно данную стратегию, например, индивидуальные предприниматели. Также данная стратегия может использоваться тогда, когда отсутствует время на договоренность с оппонентом.

Применима она в экстремальных и принципиальных ситуациях, когда дефицит времени создает более опасные последствия, чем те, которые могут возникнуть в ходе соперничества.

Рисунок 2. Стратегии поведения при конфликте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Стили сотрудничества и компромисса

Использование стиля сотрудничество возможно тогда, когда субъекты отстаивают свои интересы, однако вынуждены по каким-либо причинам принимать во внимание интересы другой стороны, учитывая её желание.

Этот стиль сотрудничества наиболее трудный, так как он требует долгой и продолжительной работы над возникшим конфликтом. Его цель – это поиск наиболее взаимовыгодного и долгосрочного решение.

От субъектов требуется умение слушать друг друга, объяснять свои желания, сдерживать свои эмоции.

Разрешение конфликта в данном стиле используется в следующих случаях:

• необходим поиск общего решения, однако также важен подход к проблеме и поиск компромиссов;
• субъекты длительное время взаимодействуют с друг другом, имея прочные и взаимозависимые отношения;
• цель субъектов – приобретение совместного опыта работы;
• субъекты могут услышать друг друга, высказать и осознать свои желания и точки зрения по рассматриваемой проблеме;
• требуется интеграция точек зрения, а также личная вовлеченность сотрудников, деятельность с целью поиска наилучшего результата для разрешения конфликта.

Компромисс заключается в том, что стороны, таким образом, регулируют разногласия, уступая каким-либо образом друг другу. В некотором плане данный стиль напоминает сотрудничество. Однако он осуществляется на более поверхностном уровне, так как при сотрудничестве стороны практически не уступают друг другу.

Стиль компромисса заключается в том, что здесь субъекты вынуждены не только уступать друг другу, но и искать доступное для двоих решение. Если в конфликте участвуют несколько субъектов, поиск компромисса осуществляется между ними.

Стиль компромисса является наиболее эффективным, так как обе страны хотят одного и того же, но знают, что это невыполнимо.

Например, сотрудники хотят занять одну и ту же должность или одно и то же рабочее место, кабинет для работы, вследствие чего вынуждены искать компромисс. Особый акцент здесь делается на стиль разрешения конфликта, который выражается формулой, «мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, нам необходимо найти решение, которое устроит всех».

Данный подход к разрешению конфликтов можно использовать в следующих ситуациях:

• у обоих сторон имеются одинаковые убедительные аргументы, и обе стороны обладает высоким уровнем власти;
• удовлетворение желаний имеет для них не слишком большое значение;
• стороны устроит временное решение, так как в данный момент времени нет времени для выработки другого, либо иные способы решения проблемы оказались неэффективными;
• компромисс позволит хоть что-то получить, либо придется всё потерять.

Для того, чтобы эффективно применять тот или иной стиль конфликта, нужно быть знакомым со способом разрешения каждого из них. Среди них нельзя выделить лучший. Можно научиться эффективно использовать в ситуации разный стиль разрешения конфликта.

Несмотря на то, что люди стремятся к миру и гармония, конфликты неизбежны, так как у людей и групп людей имеются разные интересы.

Однако каждый здравомыслящий человек должен уметь улаживать конфликты, споры и разногласия, ибо это важно не только для развития какой-либо конкретной ячейки общества, но и всего общества в целом.

Видео:Видеоурок «Межличностные конфликты, причины их возникновения»Скачать

Как разрешить конфликт? Стили разрешения конфликта — Психология жизни

В обществе всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально — классовых и межгосударственных.

Как расположить к себе человека за 15 секунд?

Люди, сталкиваясь с теми или иными коллизиями, возникающими между ними, в конце концов находили методом проб и ошибок необходимые средства и способы устранения последних. Однако при этом не осмысливался сам феномен конфликта, его основа и механизм разрешения.

Понятие “разрешение” конфликта обозначает процесс устранения, в первую очередь, основ конфликта, его причин и предмета. Как уладить конфликт?

Особенности развития конфликта

Конфликт становится конфликтом лично для нас тогда, когда столкнувшиеся в нем противоречия для нас значимы. К тому же, кого-то они могут волновать больше, кого-то меньше, а для другого могут быть и вовсе безразличными. Столкновение личностных смыслов и мотивов есть суть любого конфликта.

Что значит разрешить конфликт? — это действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его на другой уровень отношений. Это завершающий этап конфликта и здесь обычно происходит его прекращение, идет согласование интересов и позиций участников конфликта, их взаимного примирения. Основы тайм — менеджмента

Психологи выделяют разрешимые и неразрешимые конфликты, полное и неполное их разрешение.

https://www.youtube.com/watch?v=IUc6Y3rzKjc

В случае, если предмет конфликта или его причина исчерпывает себя, устраняется, то конфликт разрешим. Неполное же разрешение конфликта происходит тогда когда устраняются лишь некоторые элементы сути и причин конфликта. Причем психологи утверждают, что неполное разрешение конфликтной ситуации очень часто приводит к его рецидиву.

Уровни разрешения конфликта

1. Анализ сути конфликта, определение конфликтогенов — это то, что конкретно вызывает противоборство.2. Разработка стратегии разрешения и выбор стиля поведения.

3. Реализация методов и средств, плана действий по разрешению конфликта.

Запомните!

Если вы действительно стремитесь преодолеть все противоположности, лежащие в основе вашего конфликта, прийти к примирению, не пытайтесь отменить конфликт. Только его правильное и разумное разрешение приведет вас к успеху в личностном развитии и общении.

Навыки позитивного общения

Чтобы разрешить любой конфликт необходимо знать основные стили поведения в конфликте:

Конкуренции, уклонения, приспособления, сотрудничества, и компромисса

Стиль разрешения конфликта — конкуренция или соперничество предполагает удовлетворение прежде всего и исключительно своих потребностей и активную защиту своих интересов в ущерб интересов оппонента; человек не заинтересован в сотрудничестве, и зачастую навязывает и принуждает к принятию другими его решения.

 Стиль разрешения конфликта — уклонение или избежание применяется в ситуации, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда вы не хотите тратить время и силы на ее решение или когда вы чувствуете, что находитесь в безнадежном положении, либо в тех случаях, когда чувствуете себя неправым.

Избежать конфликт возможно еще если вы не собираетесь дальше продолжать отношения с вашим оппонентом или если вы с ним совсем не знакомы. Все это серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственные интересы.  Как избежать конфликта?

 Стиль разрешения конфликта —  приспособление означает, что вы, действуя совместно с другим человеком, не пытаетесь отстаивать собственные интересы, вы уступаете своему оппоненту, стремясь сохранить мир и добрые отношения,что итог разрешения конфликта намного важнее для другого чем для вас самих.  Надоело враньё? как уличить во лжи?

Так разрешить конфликт полезно в тех случаях, когда вы не можете одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью, ваш вклад не очень велик, и вы не делаете ставку на положительное для вас решение проблемы.

 Разрешить конфликт с помощью сотрудничества

Данный стиль разрешения конфликта самый рациональный и эффективный, и часто приводит к конструктивному разрешению всех противоречий. Здесь все участники конфликтной ситуации отстаивая свои интересы, совместно с другими ищут пути достижения результата, который удовлетворил бы всех. Социопаты среди нас

Такое разрешение конфликта требует больше времени, но результат того стоит. Данный стиль можно использовать тогда, когда для обеих конфликтующих сторон очень важно разрешение данного конфликта, и когда ваши отношения длительны и взаимо зависимы, и вы оба способны выслушать друг друга, объяснить свои желания и вместе выработать варианты решения проблемы.

 Можно разрешить конфликт с помощью компромисса

Этот способ основан на взаимных уступках. Психологи утверждают, что этот стиль наиболее часто выбирают конфликтующие стороны для разрешения конфликта.

Участники конфликта сходятся на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека, обмениваясь уступками и торгуясь для выработки компромиссного решения.

Этот стиль разрешения конфликта наиболее эффективен в ситуациях:— когда оба противоборствующих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно для них это невыполнимо:— когда вы хотите получить решение быстро, потому что это более экономичный и эффективный путь;— когда вас может устроить временное решение;— когда другие подходы к решению проблемы оказались не эффективными;— когда удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную цель;

— когда компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

ПОХОЖИЕ СТАТЬИ

📹 Видео

Методы решения конфликтов в коллективе. Как управлять конфликтами| Как решить конфликт в коллективеСкачать

КОНФЛИКТУЙ ПРАВИЛЬНО: четкая инструкция как для пылесоса)Скачать

Отличный пример правильного и неправильного поведения в конфликтеСкачать

Как вести себя в конфликте? // Управление эмоциями и методы разрешения конфликтов 16+Скачать

Алгоритм решения конфликта в 5 шагов | ТРИЗ | МедиацияСкачать

КОНФЛИКТЫ: как РЕШАТЬ и как НЕ ДОПУСКАТЬ? (Инструкция)Скачать

Как эффективно улаживать конфликты среди подчиненных? Разрешение конфликтовСкачать

Разрешение конфликтов - Жак ФрескоСкачать

КОНФЛИКТОЛОГИЯ простыми словами: причины возникновения и способы преодоления конфликтовСкачать

Способы разрешения рабочих конфликтовСкачать

Что такое КОНФЛИКТ? | Какие виды конфликтов бывают?Скачать

Межличностные конфликты, их конструктивное разрешение 🎓 ОГЭ по обществознанию без репетитораСкачать

Как разрешить конфликт в коллективе? Методы управления конфликтами. Психология конфликтаСкачать

Шесть простых действий для выхода из конфликтаСкачать

Конфликты в организациях - причины и методы решения?Скачать

Стили поведения в конфликтеСкачать

КонфликтологияСкачать