Конфликты в управлении

Существует представление о том, что конфликт это всегда негативное явление, и организации или конкретные личности у которых они возникают, страдают слабым управлением или самоконтролем, но на самом деле, многие используют конфликт с своих целях и стараются тем самым извлечь выгоду для себя.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя сторонами или более, когда каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.

• Вид социального взаимодействия , направленного на разрешение противоречий;
• Противоречия возникают в результате столкновения разных (разнонаправленных) интересов.

Конфликт состоит из двух элементов:

1. Предмет конфликта – это объективно существующие или воображаемые интересы, служащие основной конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.
2. Конфликтные действия – Это форма и содержание взаимодействия между собеседниками, их действия по разрешению конфликта, направленные на то, чтобы препятствовать противоположной стороне в достижении ее целей.

Как эффективно управлять конфликтом?

Конфликт (лат. conflictus – столкнувшийся) – наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих

в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликт – ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны.

Управление конфликтом – это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт [1; 3].

Чтобы эффективно управлять конфликтами необходимо:

• определить его вид конфликта;
• его причины;
• его особенности;
• а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

• если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
• если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно) [4].

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д.

Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом.

Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений. Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах – внутреннем и внешнем. Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический [2].

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте.

Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны.

Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

• с нарушением ролевых ожиданий
• с неадекватностью внутренней установки статусу личности
• с нарушением групповых норм [5].

Чтобы эффективно управлять конфликтом «личность-группа», нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа «группа-группа», характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта.

https://www.youtube.com/watch?v=kUKM7geMCTE

Конфликт типа «личность-группа» разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа «группа-группа» разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

Профилактика конфликтов, предупреждение

В арсенале современной конфликтологии, кроме способов борьбы с конфликтными ситуациями по факту, имеется множество эффективных методик для предупреждения конфликтов, профилактики их возникновения и развития.

Метод согласия, как один из способов предупреждения конфликтов, – строится на том, что конфликтующие стороны вовлекаются в совместные мероприятия, в ходе взаимодействия в которых у них появляются общие интересы, или проблемы, требующие совместных усилий для их решения. Он обычно применяется совместно с методом взаимного дополнения, который основан на том, что одна из сторон обладает теми качествами и возможностями, которыми не обладает другая и для решения общей проблемы им необходимо объединить свои усилия.

Метод доброжелательности (симпатии и понимания другого человека) направлен на выработку чувства сострадания, понимания проблем другого человека и оказания ему моральной поддержки. Метод хорошо зарекомендовал себя в кризисных ситуациях для предотвращения конфликта.

Профилактика конфликта с помощью метода сохранения репутации коллеги по работе.

При наличии любого рода разногласий, которые способствуют возникновению конфликтной ситуации, для предотвращения и предупреждения конфликта необходимо объяснить сторонам важность признания достоинств партнера, его авторитета, выявления скрытых положительных сторон.

Данный способ часто применяется совместно с методом предотвращения дискриминации, который основан на том, что достоинства одних перед другими не преподносятся однозначно и безаппеляционно.

Метод психологического подъема говорит о том, что настроение в коллективе, чувства людей и эмоции людей поддаются психокоррекции и регулированию.

Такому способу профилактики конфликта, кроме работы психолога, полезны такие мероприятия, как проведение корпоративов, совместное празднование юбилеев и праздников.

Такие мероприятия устраняют психологическую напряженность, приводят к разрядке обстановки и создают благоприятный психологический климат в организации [6].

Предотвращению конфликта способствуют любые факторы, которые формируют благоприятные деловые отношения в коллективе, укрепляет взаимное уважение и доверие между сотрудниками. Все работники должны помнить простое правило – пытайтесь относиться к людям так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вам.

Функции конфликтов

Откуда появляются конфликты

Выделяют всего две причины возникновения конфликтов:

Объективные факторы:

• Противоречие интересов – Дефицит времени, ограниченность ресурсов, противоположные цели;
• Действие третьих лиц;
• Недостаток информации.

Субъективные факторы:

• Личные взаимоотношения – Односторонняя или взаимная неприязнь, недоверие.
• Необоснованные подозрения;
• Слухи.

Категории конфликтов

Конфликты бывают внешние и внутренние. К внешним мы относим разногласия происходящие за пределом вашей работы, личности. А внутренние наоборот. Смотрите картинку ниже.

https://www.youtube.com/watch?v=9Uz4K-sjB0M

Управление конфликтами представляет собой целенаправленное воздействие на устранение или минимизацию причин, породивших конфликт, и на коррекцию поведения участников конфликта.

Процесс управления конфликтом требует тщательного анализа фактических причин его возникновения и включает следующие этапы: изучение причин возникновения конфликта; определение числа участников конфликта; анализ конфликта; разрешение конфликта.

Выделяют следующие методы управления конфликтами: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, агрессивные действия.

Внутриличностные конфликты. Это методы решения конфликта, связанные с воздействием на отдельную личность, основаны на умении личности организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая негативной реакции со стороны другого человека.

Структурные конфликты. Это методы, направленные на разрешение организационных конфликтов. В рамках структурного подхода можно выделить четыре метода разрешения конфликтов.

1. Разъяснение требований к работе — один из наиболее эффективных методов управления, заключающийся в разъяснении того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и от структурного подразделения в целом.

При использовании данного метода должны учитываться следующие параметры: результаты, которые планируется достигнуть при разрешении конфликта; источники получения информации и ее дальнейшее применение; распределение полномочий и ответственности; четко определенные процедуры, правила и политика.

Видео:Видеоурок «Межличностные конфликты, причины их возникновения»Скачать

Выделите один из способов управления конфликтами

Само слово «конфликт» происходит от латинского «столкновение». По своей сути имеет место процесс противостояния интересов при наличии одной неделимой цели. Чаще всего конфликтная ситуация сопровождается возникновением негативного отношения к оппоненту, спорами и другими проявлениями личной неприязни.

Однако конфликт имеет не только негативное проявление – подобное обострение взаимоотношений в коллективе является одновременно механизмом движения вперед.

Для этого, конечно, сам конфликт должен находиться под контролем с момента образования и направляться специалистами по работе с персоналом.

Правильно управляемый конфликт способен выявить нетривиальную точку зрения и придать деятельности организации совершенно новое, более перспективное направление.

Конечно, далеко не всегда из конфликтной ситуации можно получить стартовую площадку для новых идей и решений, но неуправляемый конфликт всегда мешает движению вперед. Так как в конечном итоге, какими бы идейными ни были изначальные цели, в процессе его разрастания все упрется в личностные интересы. В такой стадии конфликт мало того, что бесполезен, он просто вреден.

Таким образом, конфликты можно условно разделить на функциональные и деструктивные. И каким конфликт станет, во многом зависит от умелого управления сложившейся ситуацией.

Конфликт, являясь формой общения, как и любой иной процесс, можно разложить на составляющие:

• причина, лежащая в основе}
• принадлежность определенному типу}
• предсказуемое направление развития.

Для успешного управления ситуацией необходимо учитывать все эти факторы.

Причины конфликтов

Какими разнообразными бы ни были причины начала спорной ситуации, по своей сути они сводятся к нескольким наиболее типичным вопросам:

• несогласие с распределением ресурсов}
• несовпадение целей}
• различия в воспитании, образовании и т.п.

Ресурсы и их распределение – очень характерная причина конфликта. Ведь разделение каких-либо ограниченных ресурсов всегда оставит недовольных.

Неоднозначность целей – причина конфликта, часто имеющая место на крупных предприятиях, когда руководители различных отделов, в процессе достижения целей эффективности своего подразделения, перестают представлять свои цели как часть решения общих целей организации.

Как пример: отдел сбыта стремится иметь как можно более широкий ассортимент продукции – это позволяет увеличивать объемы реализации за счет расширения рынка.

Производство той же организации имеет тем более высокие показатели эффективности, чем более однотипные изделия оно производит.

Разновидности

Различные критерии, ценности, манеры поведения, жизненный опыт и даже некорректные коммуникации – причиной конфликта может быть что угодно. Что бы ни послужило толчком, все они будут относиться к одному из четырех основных типов, либо к их смеси:

• Внутриличностный. Конфликтная ситуация возникает вследствие несоответствия требований к работнику и его собственных умений и знаний.

Для личности в этом случае характерна неудовлетворенность работой, отсутствие уверенности в себе и стабильности своего положения в организации.

• Межличностный. Самый распространенный тип. Может проявляться как противостояние руководителей разных подразделений при распределении каких-либо ресурсов – предпосылкой конфронтации станет уверенность каждого в своем большем праве на предмет деления (это может быть оборудование, персонал, премии и т. п.).

Либо этот тип конфликта реализуется в случае столкновения личностей – любой человек уникален сам по себе, но не всегда эту уникальность могут переносить окружающие. И столь различные люди просто не могут иметь общие цели, взгляды или этические принципы. Управление межличностными конфликтами в проектной среде является предметом заботы профессиональных психологов-конфликтологов.

• Противостояние личности и группы. В случае, когда позиция личности противопоставляется мнению группы.

Именно такие индивиды, воспринимающие интересы организации как свои, приносят компаниям неожиданные решения задач, но сами являются источником конфликта.

• Столкновение интересов двух или нескольких групп. Ни одна организация не является монолитной и состоит из большого числа различных групп. Зачастую их интересы пересекаются: примером классического межгруппового конфликта можно считать столкновение интересов профсоюзов и администрации организации.

При различных причинах и типах, эффективное управление конфликтамиприведет ситуацию к функциональному последствию, при котором все получают приемлемое для них решение. Сопричастность к решению общей проблемы создает ситуацию, когда стороны-антагонисты становятся даже более склонны к сотрудничеству, чем до конфликта.

Основные варианты действий по управлению конфликтами

Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях либо появились какие-то существенные разногласия.

Практика показывает, что существуют три способа управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.

Рассмотрим общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию, а также рекомендации относительно поведения в конфликтных условиях.

Управление конфликтом

Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами:

• уход от конфликта;
• подавление конфликта;
• собственно управление конфликтом.

Уход от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях:

• банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;
• наличия более важных проблем, требующих своего решения;
• необходимости охлаждения разгоревшихся страстей;
• потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;
• подключения других сил для разрешения конфликта;
• наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом;
• когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Другая разновидность этого метода — уступки или приспособление. В этом случае одна сторона идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда сторона обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и пр.

Подавление конфликта в свою очередь предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда:

Видео:Отличный пример правильного и неправильного поведения в конфликтеСкачать

Управление конфликтами в организации — методы, способы, особенности

Управление конфликтами. Все люди конфликтуют. И это факт. Любое взаимодействие индивидов влечет за собой образование противоречий, выливающихся в столкновения. Управление конфликтами позволяет снизить негативное воздействие конфронтаций и урегулировать с виду непримиримые расхождения.

Управление конфликтами в коллективе следует рассматривать с двух сторон: внутренней (индивидуальной) и внешней. Индивидуальный аспект включает управление собственных поведенческих реакций в ходе противоборствующего взаимодействия. Он носит психологическую направленность. Внешняя сторона регулирования конфликтов отображает организационно-технические стороны процесса управления.

Субъектом управления в этом случае может выступать руководитель или рядовой сотрудник.

Явление конфликта

Само слово «конфликт» происходит от латинского «столкновение». По своей сути имеет место процесс противостояния интересов при наличии одной неделимой цели. Чаще всего конфликтная ситуация сопровождается возникновением негативного отношения к оппоненту, спорами и другими проявлениями личной неприязни.

Однако конфликт имеет не только негативное проявление – подобное обострение взаимоотношений в коллективе является одновременно механизмом движения вперед.

Для этого, конечно, сам конфликт должен находиться под контролем с момента образования и направляться специалистами по работе с персоналом.

Правильно управляемый конфликт способен выявить нетривиальную точку зрения и придать деятельности организации совершенно новое, более перспективное направление.

Конечно, далеко не всегда из конфликтной ситуации можно получить стартовую площадку для новых идей и решений, но неуправляемый конфликт всегда мешает движению вперед. Так как в конечном итоге, какими бы идейными ни были изначальные цели, в процессе его разрастания все упрется в личностные интересы. В такой стадии конфликт мало того, что бесполезен, он просто вреден.

Таким образом, конфликты можно условно разделить на функциональные и деструктивные. И каким конфликт станет, во многом зависит от умелого управления сложившейся ситуацией.

Конфликт, являясь формой общения, как и любой иной процесс, можно разложить на составляющие:

• причина, лежащая в основе}
• принадлежность определенному типу}
• предсказуемое направление развития.

Для успешного управления ситуацией необходимо учитывать все эти факторы.

Типы конфликтных личностей: характеристика и методы эффективного взаимодействия

Цель статьи — рассмотреть типы конфликтных личностей, порождающих и провоцирующих спорные ситуации, и дать рекомендации к взаимодействию с ними.

Конфликтные ситуации — распространённые явления в повседневной жизни, избежать которые, порой, не представляется возможным. Причины конфликтов бывают разные, как объективные, так и субъективные.

Выделяют основные типы конфликтных личностей, классифицируя способы возникновения конфликтов, их характер и протекание.

https://www.youtube.com/watch?v=f5pZmT3YO80

В середине XX века психология конфликта выделилась в самостоятельное направление. Основой этого направления стали две противоположные точки зрения на конфликт, которые возникли ещё во времена античности:

1. Учения Платона и Аристотеля. Они рассматривают конфликт исключительно как негативное явление, что тормозит развитие личности и поколений.
2. Идея Гераклита противоположна по своему значению: он считает, что столкновение мнений и интересов выступает как источник развития.

В современной психологии эти мнения находят точки соприкосновения. В трудах отечественных психологов конфликт рассматривается как процесс, имеющий одновременно и конструктивные и деструктивные функции на разных этапах развития и для разных участников.

Что же такое конфликтность?

Это свойства личности, определяющее вероятность вступления человеком в ситуации спора независимо от объективного повода.

Простейшая типология конфликтных личностей описывает конфликтных людей и провоцируемые ими ситуации.

Ситуативно-конфликтные личности.

Конфликт для людей такого типа не основополагающая черта личности, а последствия конкретной ситуации, когда нет другого выхода, кроме как вступать в конфликтные отношения — это неудачи в жизни, неприятности, разочарования, которые повышают уровень конфликтности как средства внутренней защиты. Ситуативно-конфликтная личность способна адекватно оценивать ситуацию, владеть собой и слышать окружающих. Уровень их конфликтности снижается, когда обстоятельства нормализуются.

Для перманентно-конфликтных личностей конфликтность — свойство их характера, проявляющееся во внешний мир. Такие люди поведением провоцируют споры и столкновения, портят отношения. Их и называют «конфликтная личность».

Уровень их конфликтности определяется следующими параметрами:

• психологическими (темперамент, склонность к агрессии, устойчивость психики, характеристика эмоционального состояния, установки и ценности, отношение к собеседнику);
• социальными (жизненные условия, особенности профессиональной деятельности, культурный уровень, социальное окружение).

Выделяют следующие 5 типов конфликтных личностей:

Для данного типа характерно желание быть в центре внимания, ему важно, что о нём думают другие, каким он выглядит в их глазах. Отношение к другим определяется тем, кто он для них.

Если им кто-то восхищаются — этот человек достоин внимания, если нет — рейтинг падает. Люди демонстративного типа эмоциональны и часто действуют, не подумав, планирование — не их конёк.

В работе склонны к разнообразию, с кропотливой работой, требующей сосредоточения на деталях, справляются плохо.

Демонстративный тип личности адаптивен, легко приспосабливается к новым ситуациям, склонен не зацикливаться на прошлом. Такие люди не проходят мимо конфликтных ситуаций — участвовать в процессе выяснения отношений для них комфортное существование! При этом зачинщиками и разжигателями конфликтов себя не считают. Для них важна любая возможность демонстрирования собственной важности.

Для ригидного типа типична основательность во всём, что он делает. Прежде чем такой человек сделает выводы — он обдумает проблему и выслушает оппонентов, при этом на всё он имеет собственное, не требующее доказательств, мнение. Такие люди высокого мнения о себе — если с ним не согласны, воспринимают как личностную обиду. Они не гибкие, сложно приспосабливаются к изменениям, консервативны.

Конфликтная личность ригидного типа излишне прямолинейна, чем склонна причинять боль и обиду близким людям, а пойти первой на примирение приравнивается к унижению собственного достоинства.

Часто подозревают людей в неискренности, и этим создают дополнительные проблемы во взаимоотношениях.

Однако никто лучше, чем этот тип, не сможет справиться с аналитической деятельностью — в любом споре или взаимодействии роль ведущего аналитика достанется ему.

https://www.youtube.com/watch?v=nAg2KbI31tY

Большая часть тревожных людей относятся к этому типу — они обеспокоены тем, что могут не соответствовать требованиям руководства, коллег, близких. Эти люди могут испытывать стыд за других, их тревожит «неидеальность» мира. Эмоции при этом сдерживают — не каждый человек поймёт, что скрывается за внешним спокойствием сверхточного типа.

Их основной плюс — внимательность к деталям, скурпулезность в работе, «семь раз проверь — один раз отрежь» — это про них. Из-за перфекционизма такой тип конфликтной личности чаще других подвержен психосоматическим заболеваниям.

Сложно предугадать поведение этого типа личности. Они импульсивны, самоконтроль даётся тяжело. Непоследовательны — точка зрения меняется несколько раз за диалог.

Могут проявлять себя агрессивно, игнорируя общепризнанные нормы поведения в обществе. Важно, чтобы их мнение ценили. Если оказываются не правы, предпочитают обвинять других.

Планирование своих действий — трудновыполнимая задача. Такой человек действует по ситуации и интуитивно.

Таких людей редко встретишь в споре — они не любят быть в центре разборок. И если оказываются втянутыми в спорную ситуацию, то предпочитают оставаться в стороне, издалека наблюдая за разворачивающимися событиями.

Они выжидают потому, что для них важно мнение большинства, людям бесконфликтного типа комфортнее следовать за толпой, а не отстаивать собственное мнение или мнение меньшинства. Непоследовательны, плохо видят перспективы.

Однако никто кроме них лучше не справится с поиском компромисса в споре.

Что делать, если вы столкнулись с конфликтной личностью?

При взаимодействии с конфликтными личностями рекомендуется придерживаться основных принципов:

• нужно понимать, что конфликтная личность посредством своих поступков удовлетворяет потребности и нужды, связанные с личными потерями и неудачами;
• управлять собственными эмоциями и не допускать грубости или оскорблений;
• дать возможность выплеснуть эмоции конфликтному человеку;
• не стоит принимать на свой счёт неприятные слова или недостойное поведение этого человека;
• сохранять спокойствие и проявлять искренний интерес.

Основные принципы поведения

Если вам знакома типология конфликтных личностей, вы обладаете знаниями о специфике мышления и восприятия конфликтных людей, то будет намного проще действовать в ситуации конфликта:

• Демонстративному типу важно показать, что вы им восхищаетесь, сделать пару-тройку комплиментов, внимательно выслушать. Свою точку зрения озвучивайте таким образом, чтобы сложилось впечатление, что это его идея, и вы её только поддерживаете.
• Для ригидного типа важна глубина понимания проблемы — поэтому вступайте в диалог с такими людьми, только вооружившись глубокими знаниями о сути обсуждаемого вопроса. В разговоре уделяйте внимание сложившимся стереотипам — «так принято», «этим пользовались ещё предки», «проверено веками». Будьте искренними и не старайтесь обмануть — потом доказать чистоту своих помыслов будет практически нереально.
• В споре с человеком сверхточного типа, прежде всего, важна уверенность в себе и в своей идее, малейшую тревожность они чувствуют и впадают в панику. Преподносите свою точку зрения, как нечто идеальное, минусы и шероховатости прячьте. Предлагайте оппоненту, прежде чем принять окончательное решение, попробовать вашу идею или продукт, не требуя от него быстрого и категоричного ответа да или нет.
• Наиболее сложным в конфликтном взаимодействии считается неуправляемый тип. Что от него ожидать, не могут знать даже самые близкие люди, поэтому, вступая в разногласия с такими людьми, держите наготове весь арсенал приёмов, описанных выше.
• Как вести себя с бесконфликтным типом личности — опираться на мнение большинства и авторитетов. Показывать стремление прийти к компромиссу, договориться.

И в заключение

Важно научиться правильно реагировать и минимизировать последствия, чтобы сохранить гармонию внутри себя и относиться к столкновениям и спорам, как к естественному явлению жизни.

Помните, что конфликтом необходимо научиться управлять, тогда он не разрушает, а созидает.

Перечисленные выше типы конфликтных личностей — основные, выделяемые на сегодняшний день. Типов людей, склонных к конфликтам, на самом деле гораздо больше, полностью защитить себя от взаимодействия с такими людьми нет возможности. Важно в любой ситуации уметь управлять.

Будьте счастливы!

Видео:Как эффективно улаживать конфликты среди подчиненных? Разрешение конфликтовСкачать

Как управлять конфликтами в организации

Конфликтом называют серьезное разногласие, радикальный способ разрешить противоречие между людьми. По данным Американской ассоциации менеджмента, современные управленцы тратят на это до 24% рабочего времени.

Делать вид, что в организации не существует конфликтов, или запрещать их, опасно для продуктивности. Есть риск, что тогда сотрудники будут скрывать разницу во мнениях, привыкнут действовать тайно, начнут заниматься корпоративными играми вместо решения своих задач.

Эффективнее будет принять, что это явление существует, и научиться извлекать из него выгоду, управлять разногласиями, направлять их в продуктивное русло. Наконец, с помощью конфликтов можно увеличить мотивацию и стимулировать интерес сотрудников.

Определите стадию конфликта

Любой конфликт от появления до угасания проходит через четыре стадии:

Появление конфликта. В этот момент сотрудники начинают негативно относиться к чему-то, как правило, к какой-то управленческой ситуации. Конфликт зарождается неявно, работники не проявляют своих чувств, не выдвигают требований — обычно на этом этапе они не сформулированы. Проблема проявляется недоброжелательным поведением.

Формирование. Сотрудники делятся на несколько групп, которые отличаются разным отношением к какой-то управленческой ситуации — происходит так называемая консолидация в зависимости от их желаний, то есть отношение к ситуации у всех негативное, а требования разные.

Пик конфликта. Стороны переходят в открытое противостояние. Проявляется так называемая модель поведения врага — когда люди стараются не достигнуть чего-то, а вредят и мешают друг другу достигнуть желаемого.

Угасание. Конфликт заканчивается через некоторое время после пика, когда происходят функциональные или даже дисфункциональные (непродуктивные) последствия.

https://www.youtube.com/watch?v=ET7GCaKuRd8

Автор статьи «Основы управления конфликтами в организации» Антон Спатарь отмечает, что если менеджер сможет войти в конфликт на начальной стадии, то проблема решится в 92% случаев. На фазе подъема, во время реакции второй стороны — в 46% случаев. Если же обратить внимание на конфликт в момент его пика, то управлять им будет уже невозможно.

Нельзя дожидаться пика конфликта, если только вы не проанализировали ситуацию и не уверены в ее благоприятном разрешении. В остальных случаях менеджер должен или ликвидировать причину разногласий в начале ее появления, либо вмешаться в момент реакции второй стороны. Не доводите ситуацию до войны между сторонами.

Не пытайтесь участвовать в конфликте

Эксперт по конфликтологии, автор книги «Магия конфликта» Томас Крам считает, что одна из ключевых ошибок участников любого конфликта — воспринимать разногласие как некое соревнование, в котором нужно победить.

Популярная ошибка менеджера — пытаться сразу выяснить, какая сторона права, а какая нет. Так вы косвенно принимаете чью-то сторону, начинаете участвовать в этом соревновании.

Вместо этого стоит попробовать сначала погасить сам конфликт. Например, донести до участников, что необязательно воспринимать друг друга как врагов или как участников соревнования. Можно поискать компромисс, который устроит обе стороны.

Или лучший вариант — предложить вместе с конфликтующими изучить ситуацию, которая привела к разногласиям.

И попытаться смотреть на нее шире, как бы найти некое третье мнение, которое противоречит позициям обеих сторон.

Вряд ли в результате конфликт будет разрешен, но вы одновременно погасите накал страстей в коллективе, направите энергию участников конфликта в продуктивное русло и при этом сами не будете вовлечены в разногласия.

Как добиться успеха в деловых коммуникациях

Учитесь участвовать в конфликтах

Менеджер не всегда бывает арбитром или администратором в конфликтах своих подчиненных — иногда приходится выступать в качестве действующего лица. Чтобы эффективно участвовать в конфликтах, научитесь действовать по заданному алгоритму и сохранять хладнокровие. Используйте советы Американской ассоциации управления:

• Начните с определения основной причины конфликта. Важно понимать, что ваши подчиненные могут озвучивать одни претензии, а на деле переживать из-за другого. Причем это необязательно будет манипуляцией — порой люди на эмоциях сами не могут разобраться, что их возмущает.
• Определите, что для вас важно в конфликте. Если это спор, оцените последствия вашего проигрыша в нем. Если претензии — подумайте, что произойдет, если вы отреагируете на них. А что будет, если просто проигнорировать слова оппонента? Подобные вопросы, заданные самому себе, помогут сосредоточиться на рациональном восприятии информации и убрать эмоции.
• Выясните, почему другая сторона конфликтует. Чего хочет добиться с помощью разногласий?
• Оцените ситуацию, в которой вы входите в конфликт. Что сейчас происходит, достаточно ли у вас аргументов для беседы? В каком состоянии вы находитесь: возмущены, спокойны, вам все равно? Может быть, стоит взять паузу, потому что оппонент слишком эмоционален?
• Ведите диалог профессионально. Избегайте обобщений, утверждений вроде «всегда» и «никогда».
• Разработайте свою стратегию управления конфликтом. Выясните побольше об оппоненте с точки зрения его личности и манеры поведения. Подумайте, как должен строиться ваш диалог. Убедитесь, что вы сосредоточены на деле, а не на эмоциях.
• Сформулируйте желаемый результат и возможные компромиссы. Решите для себя, что вы можете допустить, а на что точно несогласны.

Проработав все нюансы, начинайте разговор и держите эмоции под контролем, анализируйте состояние оппонента и двигайтесь к своей цели. Аналогичный алгоритм управления конфликтами стоит использовать и в ситуации, когда вы выступаете в роли модератора конфликта.

Создайте подходящую среду для разрешения конфликтов

Лучше разбираться с конфликтами в специально отведенном для этого месте. Причем не сразу — дайте участникам немного остыть, чтобы они оценивали происходящее не только эмоциями.

• Найдите нейтральное место, где вы можете встретиться с участниками конфликта. Лучше, если это будет личная встреча, а не общение в мессенджерах и видеоконференциях.
• Установите правила: дайте людям знать, сколько продлится встреча, как она будет структурирована. Такие ограничения помогут сторонам конфликта общаться продуктивнее и рациональнее, а не переходить к эмоциям.
• До переговоров попробуйте поговорить с каждым участником конфликта отдельно. Выясните, какие рациональные и эмоциональные причины привели к разногласиям.

Определитесь заранее, чего вы хотите от встречи как модератор. Например, чтобы стороны пришли к компромиссу, один из участников конфликта осознал свою неправоту, или существует какая-то другая цель. Для этого подготовьтесь, соберите информацию, проработайте свою стратегию поведения.

Избавьтесь от основных причин конфликтов

Существует несколько распространенных причин конфликта. Старайтесь сделать так, чтобы в вашей организации было как можно меньше таких факторов.

1. Низкий командный дух. Чем ближе друг к другу люди в коллективе, тем меньше межличностных конфликтов возникает. И тем больше у сотрудников мотивации на работу. Анализируйте моральное состояние команды, проводите мероприятия для повышения командного духа.

2. Потеря авторитета. Важно, чтобы вас, как руководителя, уважали. Держите свое слово и контролируйте эмоции. Развивайте мягкие навыки, которые помогут лучше понимать подчиненных. Если коллектив будет сплочен вокруг уважаемого лидера, в нем будет меньше конфликтов.

3. Низкая продуктивность, эффективность и мотивация сотрудников. Конфликтуют обычно недовольные своей работой люди — старайтесь контролировать эффективность каждого сотрудника, помогать подчиненным анализировать результаты их работы. Давайте работникам больше обратной связи.

4. Пропущенные сроки и проблемы с проектами. Постоянный стресс приводит к разногласиям. Один из способов снизить давление на коллектив — реалистично оценивать сроки проектов и выставлять их с запасом.

Не ищите виноватого, ищите причину

Модераторам конфликтов следует акцентировать внимание не на поисках виноватого, а выходить на уровень выше — сосредоточиться на выяснении причин конфликта.

https://www.youtube.com/watch?v=PD4VOxCpueg

Если же нужно обсудить ошибку конкретного человека, то и это можно сделать без обвинений. Например, поговорить о процессе, во время которого ошибка произошла — выяснить, обладал ли человек всей нужной информацией, что помешало сделать все верно сразу. Может быть, причина ошибки кроется во внешних факторах?

После обсуждения можно спросить участников конфликта, что нужно сделать, чтобы избежать ошибки в будущем? И что нужно сделать, чтобы избежать конфликта?

Подборка курсов для управления конфликтами

Рассказать обо всех способах превратить конфликт в эффективный рабочий инструмент в рамках одной статьи невозможно — даже на интенсивном курсе на эту тему уходит много часов. Если вы хотите научиться использовать разногласия между сотрудниками на благо организации, пройдите тренинг «Управление конфликтами».

Преподаватели расскажут, как управлять конфликтом, как выявить уровень и масштаб противоречий, как отследить позитивные проявления конфликта и научиться отделять ложные конфликты от истинных. Плюс сделают подробные разборы наглядных кейсов.

Но управление конфликтами — это лишь один из инструментов, который нужен современному менеджеру. Еще следует подготовиться к стрессовым ситуациям, научиться распознавать манипуляции, развивать навыки эмпатии и эмоциональную стабильность. Обратите внимание на эти направления:

Умение управлять эмоциями, мотивацией, конфликтами дает менеджеру преимущество. Таким навыкам невозможно обучиться в прямом смысле этого слова — тренинги и курсы лишь закладывают фундамент, в остальном все зависит от вас.

Следите за нашими обновлениями:

🌟 Видео

Управление персоналом. (Как решать конфликты в коллективе). Фильм «Джентльме́ны уда́чи»Скачать

Как разрешить конфликт в коллективе? Методы управления конфликтами. Психология конфликтаСкачать

Конфликты | Вебинар | Конфликты в организацииСкачать

Как вести себя в конфликте? // Управление эмоциями и методы разрешения конфликтов 16+Скачать

Пример поведения в конфликтеСкачать

Управление конфликтом. ( из кинофильма " Учитель на замену")Скачать

Как перестать быть “мягким” руководителем и начать требовать результат | Управление персоналом 16+Скачать

Как управлять конфликтами в компании? Как помирить враждующих сотрудников? Конфликт с руководителем.Скачать

Шесть простых действий для выхода из конфликтаСкачать

Как разрешать конфликты правильно? Стратегии поведения в конфликтных ситуациях.Скачать

3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+Скачать

Михаил Лабковский / Как решать конфликты на работеСкачать

Как разрешать конфликты среди подчиненных? Создание рабочей атмосферы в офисе.Скачать

УПРАВЛЕНИЕ ГНЕВОМСкачать

КОНФЛИКТЫ: как РЕШАТЬ и как НЕ ДОПУСКАТЬ? (Инструкция)Скачать

Семинар Управление Конфликтом Причины конфликтов в организации Часть 7Скачать

Семинар Управление конфликтом Динамика конфликта Часть 8Скачать